組織面臨艱巨的轉(zhuǎn)型問題，人才的供需狀況與現(xiàn)有的專業(yè)能力也備受考驗(yàn)，因此不能再用過去的觀點(diǎn)及知識來解決問題，更不能倚賴以往的成功經(jīng)驗(yàn)而阻礙了企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新。未來企業(yè)競爭將不再局限于同產(chǎn)業(yè)，而是來自跨領(lǐng)域甚至是跨境的較勁。
Y世代人才帶來新革命
面對瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境，企業(yè)渴望擁有更多不同數(shù)位化的新技術(shù)，甚至是跨領(lǐng)域的人才，以臺(tái)灣為例，臺(tái)灣人才外流相當(dāng)嚴(yán)重，其中專業(yè)人才外移更占了近六成，再加上就業(yè)人口銳減，平均一年減少13～18萬，讓臺(tái)灣人才短缺的問題更加嚴(yán)重。數(shù)位化革命席卷全球企業(yè)，不但是企業(yè)決勝的關(guān)鍵時(shí)刻，更為人才培育與發(fā)展帶來重大的革新！企業(yè)管理者及HR如何在快速變動(dòng)的環(huán)境下，擬定人才策略、布局未來的人才版圖？職場工作者如何放眼未來，優(yōu)化自我的跨領(lǐng)域及跨國移動(dòng)的技能，并且具備跨時(shí)代競爭的軟實(shí)力？
根據(jù)研究調(diào)查顯示，2020年Y世代將超過全球勞動(dòng)人口的50％，成為企業(yè)主力，如果企業(yè)老是留不住Y世代，未來很快就要面臨中階主管接班斷層的問題。組織內(nèi)部應(yīng)及早運(yùn)用大數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)，厘清組織未來的人才規(guī)劃與趨勢剖析，整合歸納出員工的每項(xiàng)職能，分析出組織整體的發(fā)展脈絡(luò)，進(jìn)而擬訂因應(yīng)策略與方案，達(dá)到預(yù)期的效果，完善員工發(fā)展機(jī)制及留才的風(fēng)險(xiǎn)評估。除了提供管理者及HR更多的判斷標(biāo)準(zhǔn)，更能夠比競爭對手提升五倍的決策速度，同時(shí)強(qiáng)化組織的前瞻性與人才的競爭力
未來人才長什么樣子？ 數(shù)位浪潮是王道
隨著數(shù)位化的普及，逐漸拉大世代間的差距，新世代員工來勢洶洶，逐漸成為競爭市場上的主力，這些員工接受信息的工具、邏輯思維與溝通方式都與前輩不太一樣，對于時(shí)間分配的自主性較為重視，期望能有彈性的工作時(shí)間、地點(diǎn)，又能兼顧家庭生活。隨著數(shù)位化科技的活絡(luò)及社會(huì)價(jià)值觀的改變，Y世代所主導(dǎo)的職場文化、管理風(fēng)格大為不同，職場工作者的溝通及協(xié)調(diào)能力也必須隨之提升，除了通力合作外，更要能夠促進(jìn)工作效率及維持企業(yè)績效。而管理者除了敞開心胸接納彼此的特色，更可以用心傾聽他們的聲音及想法，發(fā)掘他們的優(yōu)勢與特長，找出多世代同堂的平衡點(diǎn)，并且凝聚團(tuán)隊(duì)成員的向心力，方能達(dá)到事半功倍的效果。
當(dāng)人才市場每況愈下時(shí)，傳統(tǒng)的招募方式真的能夠吸引人才嗎？企業(yè)為了吸引年輕世代人才，各個(gè)使勁祭出誘才策略。根據(jù)LindkedIn人才報(bào)告關(guān)鍵指出，“網(wǎng)絡(luò)”是求職者最常用來尋找工作機(jī)會(huì)的管道，有73％的年輕員工借由社群媒體找到工作，而有逾半的企業(yè)從中找到所需的人才。有別于以往采用登報(bào)誠征、人力銀行職缺媒合等較為被動(dòng)的方式，社群招募已擠下校園征才博覽會(huì)，成為前5大招募管道。數(shù)位時(shí)代的浪潮下，企業(yè)的人資主管應(yīng)跳脫傳統(tǒng)的招募管道及任用面試方法的框架，開辟多元招募管道，善用社群招募塑造品牌形象、吸引人才，并且強(qiáng)化認(rèn)同感。而求職者也應(yīng)積極打造自我的社群品牌，用心建立、經(jīng)營人脈，發(fā)表內(nèi)容應(yīng)言之有物，借由一點(diǎn)一滴的匯聚，讓社群媒體成為找到好工作的利器，協(xié)助求職者從茫茫人海中脫穎而出。
蘋果創(chuàng)辦人賈伯斯曾說：“求知若渴，虛心若愚。”每個(gè)職場工作者的學(xué)習(xí)意愿及能力除了本身的動(dòng)機(jī)外，組織追求創(chuàng)新的氣氛，源源不絕的創(chuàng)意發(fā)想，對新事物的好奇都有可能成為組織及個(gè)人未來發(fā)展的新契機(jī)。不論環(huán)境變化再大，未來企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)管理者及HR是培育人才極具關(guān)鍵的推手，培養(yǎng)組織人才具備創(chuàng)新思維與跨領(lǐng)域整合能力，同時(shí)職場工作者也應(yīng)養(yǎng)成“站在老板的高度工作、看事情”的習(xí)慣，持續(xù)保有自我學(xué)習(xí)的能力、與時(shí)俱進(jìn)的嘗試新事物，不畏挑戰(zhàn)，才能逐漸提升自己的管理思維，讓組織及個(gè)人都不易被時(shí)代淘汰！
新時(shí)代管理回歸到人的本質(zhì)，對于“人”的細(xì)節(jié)仍然必須小心謹(jǐn)慎的看待及處理。管理者是整個(gè)組織的精神指標(biāo)及靈魂人物，部屬的表現(xiàn)與態(tài)度都與主管息息相關(guān)，過去傳統(tǒng)的管理模式是以管理者為中心，但隨著管理者帶領(lǐng)全員前進(jìn)時(shí)，卻逐漸拉開了與部屬之間的距離，無形之中產(chǎn)生了隔閡。除了組織內(nèi)外的人際互動(dòng)與溝通，“傾聽”、“溝通”比命令部屬更為重要，主管應(yīng)重新審視自己所領(lǐng)導(dǎo)的工作團(tuán)隊(duì)，透過平時(shí)主動(dòng)觀察部屬，了解他們的行為模式，才能將任務(wù)分配給最適合的人去處理。新世代實(shí)施軟性管理的主管是與成員站在一起、充分授權(quán)與建立信任，萬眾一心的朝向目標(biāo)前進(jìn)，才能共同面對挑戰(zhàn)并且有效率的解決問題。
而未來一家公司是否擁有競爭力，除了人才的培育外，最關(guān)鍵的指標(biāo)取決于員工的心理素質(zhì)，更必須去思考如何營造健康正向的職場氣氛，以及引導(dǎo)員工心理健康發(fā)展。新時(shí)代的管理者及HR應(yīng)著重于發(fā)展性與預(yù)防性，并且具備數(shù)位化的知識技能，即時(shí)并快速吸收新信息，讓自己成為新世代的數(shù)位人才，甚至適應(yīng)快速變動(dòng)的環(huán)境，樂于擁抱變革，成為組織全方位的關(guān)鍵人才！
