“企業(yè)文化”對(duì)企業(yè)發(fā)展重要嗎？企業(yè)文化不僅深深影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，更是企業(yè)吸引人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如把企業(yè)比作人體，那企業(yè)文化就是靈魂，沒(méi)有靈魂必然渾渾噩噩，不知何去何從；同理沒(méi)有企業(yè)文化，企業(yè)便會(huì)失去方向進(jìn)入混亂呆滯。
我有很多學(xué)生都在獨(dú)角獸企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層，交流下來(lái)獨(dú)角獸企業(yè)之所以能夠脫穎而出獲得資本的追逐，除了技術(shù)壁壘，關(guān)鍵還是人跟團(tuán)隊(duì)，企業(yè)文化扮演著舉足輕重的腳色。從我個(gè)人的觀點(diǎn)來(lái)看，要把創(chuàng)辦人個(gè)人目標(biāo)變成團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)，靠的就是“企業(yè)文化”。
很多老板以為只有大集團(tuán)才需要企業(yè)文化，在參與許多企業(yè)文化梳理項(xiàng)目后發(fā)現(xiàn)，就是因?yàn)橛衅髽I(yè)文化靈魂的引領(lǐng)，企業(yè)才有一個(gè)目標(biāo)凝聚眾人，并越做越大。以下分享兩個(gè)案例供大家學(xué)習(xí)，通過(guò)案例說(shuō)明會(huì)更加清楚，希望對(duì)正在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的你有些幫助。
案例1 獨(dú)角獸企業(yè)如何塑造核心價(jià)值？
Q1. G集團(tuán)的現(xiàn)況與挑戰(zhàn)為何？
G集團(tuán)創(chuàng)辦人告訴我， 在某次集團(tuán)高層會(huì)議中發(fā)現(xiàn)，來(lái)自各事業(yè)群的主管們，對(duì)于企業(yè)的核心價(jià)值觀（Core Value）完全不清楚，各事業(yè)群只顧自己的發(fā)展，有非常嚴(yán)重的故步自封情況，明顯地感覺(jué)到團(tuán)隊(duì)沒(méi)有激情，也完全沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的協(xié)同效益，帶頭的都不清楚我們的企業(yè)文化，更不要指望新進(jìn)員工會(huì)有清楚的認(rèn)知了。創(chuàng)辦人認(rèn)為是時(shí)候重新梳理集團(tuán)的企業(yè)文化，具象化核心價(jià)值觀，打造全新的“核心價(jià)值觀手冊(cè)”。
Q2. 具體的行動(dòng)計(jì)劃該如何做呢？
核心價(jià)值觀的梳理與傳遞， 我們分為以下四個(gè)階段來(lái)進(jìn)行：
第一階段 ? 高管訪談
• 草擬訪談提綱和訪談對(duì)象
• 就訪談提綱進(jìn)行溝通討論
• 進(jìn)行訪談（視頻和錄音）拍攝
第二階段 ? 價(jià)值觀手冊(cè)撰寫
• 訪談內(nèi)容初步整理歸納總結(jié)
• 核心價(jià)值觀的關(guān)鍵行為
• 完成公司核心價(jià)值觀手冊(cè)
第三階段 ? 核心價(jià)值觀刷新
• 尋找公司內(nèi)部符合核心價(jià)值觀行為的案例
A. 拍攝——短視頻
B. 撰寫——故事案例
C. 定制——團(tuán)建活動(dòng)
• 多種方式進(jìn)行推廣
第四階段 ? 建立價(jià)值觀考核評(píng)估
• 構(gòu)建價(jià)值觀考核評(píng)估定義
• 制定考核時(shí)間線和模式
• 定制化線上測(cè)評(píng)
• 設(shè)置人才評(píng)鑒中心（Assessment Center）
通過(guò)這次的企業(yè)文化重新梳理項(xiàng)目，集團(tuán)更加清晰我們從哪里來(lái)，要往哪里去，存在的價(jià)值跟目的為何？尤其是在用人跟選才的時(shí)候也有更清楚的方向。最值得一提的是過(guò)往的培訓(xùn)跟新人訓(xùn)練多半是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，現(xiàn)在結(jié)合了企業(yè)文化之后更加有目標(biāo)有意義， 參與的學(xué)員回饋也更加感動(dòng)。
案例2 Netflix（網(wǎng)飛）如何通過(guò)企業(yè)文化提升競(jìng)爭(zhēng)力？
Q1. 什么是網(wǎng)飛文化？
網(wǎng)飛市值過(guò)千億，在190個(gè)國(guó)家擁有1.67億付費(fèi)用戶。過(guò)去幾年網(wǎng)飛獲得了300多項(xiàng)艾美獎(jiǎng)和多項(xiàng)奧斯卡金獎(jiǎng)，金球獎(jiǎng)提名超過(guò)任何一家媒體公司，是名副其實(shí)的影視媒體巨頭。
網(wǎng)飛創(chuàng)始人兼CEO里德．哈斯廷斯（Hastings）在《零規(guī)則》（No Rules Rules）一書中提到，能不斷創(chuàng)新、適應(yīng)新潮流，從接近倒閉的創(chuàng)業(yè)公司成為家庭娛樂(lè)的巨無(wú)霸，是因?yàn)橛兄匀藶楸?、注重?chuàng)新并減少瀑布式（傳統(tǒng)科層式）控制的網(wǎng)飛文化。就是一種沒(méi)有規(guī)則的文化（不依靠流程和制度來(lái)約束員工）。
在過(guò)去公司發(fā)展到一定規(guī)模，需制定標(biāo)準(zhǔn)流程和制度，VUCA時(shí)代，冗長(zhǎng)繁雜的流程反而限制員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，無(wú)法敏捷應(yīng)對(duì)外部變化。因此，去流程化成為適應(yīng)新時(shí)代的管理方式，發(fā)展并賦能團(tuán)隊(duì)跟授權(quán)才是關(guān)鍵。
Q2. 沒(méi)有流程和制度，如何確保日常工作有序進(jìn)行呢？
里德．哈斯廷斯給出的答案是：一、人才密度；二、坦誠(chéng)溝通；三、廢除制度。
1. 人才密度
準(zhǔn)確的說(shuō)應(yīng)該是人才能力密度，將資源和機(jī)會(huì)傾向于能力更強(qiáng)的員工，逐步過(guò)濾表現(xiàn)不佳的雇員，從而提升公司整體業(yè)務(wù)能力。
2. 坦誠(chéng)溝通
是網(wǎng)飛文化最重要的一點(diǎn)，優(yōu)秀的人聚在一起，坦誠(chéng)給出對(duì)方改進(jìn)和成長(zhǎng)的意見(jiàn)，降低溝通成本，相互學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。坦承不等于抱怨、發(fā)泄情緒……，為此網(wǎng)飛制定了一個(gè)“4A回饋指導(dǎo)方針”：
?Aims to assist（堅(jiān)持出發(fā)點(diǎn)）：給予同事回饋的出發(fā)點(diǎn)必須是好的，不能發(fā)泄自己的情緒、故意傷害別人或挑撥離間。
?Actionable（可行性）：回饋必須基于接收者能怎么用另一種方式做事，要具體可實(shí)施。
?Appreciate（感激心）：面對(duì)批評(píng)，敢于敞開(kāi)胸懷，認(rèn)真聆聽(tīng)，放下自己的戒心。
?Accept or discard（接受或放棄）：仔細(xì)聆聽(tīng)他人的回饋，但不一定要接受所有意見(jiàn)，可以表達(dá)感謝。但要和回饋者達(dá)成共識(shí)，是否接受回饋取決于你。
回饋流程分兩步：
• 第一步360°評(píng)估：每個(gè)員工對(duì)他人寫回饋時(shí)需簽名互相分享。
• 第二步即時(shí)回饋：一對(duì)一配對(duì)互相回饋，并進(jìn)行互換，最后一起討論。這樣的機(jī)制增加公司透明度，讓關(guān)鍵問(wèn)題浮出水面，從而將辦公室表現(xiàn)推到新的水準(zhǔn)。
3. 廢除制度
哈斯廷斯（Hastings）認(rèn)為世上沒(méi)有完美的規(guī)則和流程解決所有問(wèn)題，沒(méi)有必要為少數(shù)特例過(guò)度反應(yīng)去制定更多的規(guī)章制度。這如同亡羊之后，在原先的羊圈外再修幾層?xùn)艡冢瑹o(wú)疑同時(shí)降低了人和羊兩者的效率，畢竟只會(huì)有少數(shù)的羊會(huì)去撞破柵欄。
Q3. 網(wǎng)飛文化的行動(dòng)主旨是什么？
網(wǎng)飛前任HR負(fù)責(zé)人Patty M寫的《網(wǎng)飛文化手冊(cè)》，Hastings的《No Rules Rules》，都圍繞著“自由與責(zé)任”，將權(quán)力還給員工，讓員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在變化環(huán)境中充分施展能力，履行責(zé)任。
舉例，網(wǎng)飛首席內(nèi)容官Ted在跟HBO、AMC等公司競(jìng)爭(zhēng)《紙牌屋》版權(quán)，以天價(jià)得標(biāo)，結(jié)束后才告知Hastings。而他并未過(guò)問(wèn)細(xì)節(jié)，正因敢于放權(quán)的文化，在競(jìng)爭(zhēng)新項(xiàng)目時(shí)更容易得勝。商業(yè)機(jī)會(huì)稍縱即逝，讓有能力的員工自由發(fā)揮，隨機(jī)應(yīng)對(duì)是管理趨勢(shì)。
Q4. 企業(yè)文化對(duì)公司發(fā)展有哪些重大影響？
1. 導(dǎo)向功能
企業(yè)文化一旦形成，自然引導(dǎo)員工建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。若沒(méi)有自由的企業(yè)文化，Ted也不會(huì)抓住機(jī)會(huì)，拍得版權(quán)?！都埮莆荨泛髞?lái)取得巨大成功，網(wǎng)飛的企業(yè)文化是其成功的關(guān)鍵基石。
2. 約束功能
企業(yè)文化對(duì)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。坦誠(chéng)溝通和實(shí)名回饋機(jī)制，自主地約束員工坦誠(chéng)交流，模糊其詞或故意煽動(dòng)情緒、挑撥離間的行為會(huì)被暴露無(wú)遺，拒絕服從約束的員工便會(huì)被過(guò)濾掉，從而使團(tuán)隊(duì)更為自律透明。
3. 凝聚功能
企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生一種新的力量——凝聚力。類似共同信仰，這保障了人際關(guān)系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性。網(wǎng)飛的坦誠(chéng)文化，使得成員間聯(lián)系更緊密，每個(gè)人都有幫助對(duì)方成長(zhǎng)的義務(wù)，由此推動(dòng)團(tuán)隊(duì)整體能力的提升。
4. 激勵(lì)功能
企業(yè)文化使員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進(jìn)取精神的效應(yīng)。網(wǎng)飛文化給予員工自由，對(duì)待員工坦誠(chéng)，使員工覺(jué)得被重視和被理解，讓員工產(chǎn)生積極向上的理念和行為準(zhǔn)則，形成強(qiáng)烈使命感和驅(qū)動(dòng)力，讓員工自覺(jué)自愿發(fā)揮潛能，更加高效工作。
5. 品牌功能
企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)品牌形象發(fā)揮巨大作用。獨(dú)具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化能產(chǎn)生巨大的品牌效應(yīng)。不僅能吸引更多優(yōu)秀員工，使企業(yè)良性發(fā)展，同時(shí)獲得更多優(yōu)質(zhì)顧客與項(xiàng)目。
網(wǎng)飛文化帶給網(wǎng)飛商業(yè)上巨大的成功，形成“文化促進(jìn)發(fā)展—發(fā)展反哺文化”的良性循環(huán)，是當(dāng)今商業(yè)環(huán)境下教科書式的成功案例。在參考其他成功經(jīng)驗(yàn)同時(shí)，更重要的是思考自身存在的價(jià)值跟意義，從而走出屬于自己的企業(yè)文化發(fā)展之道！
本文部分內(nèi)容參考《零規(guī)則》（No Rules Rules）
