亞歷山大．漢密爾頓（美國憲法起草人之一）于美國獨(dú)立后，在紐約成立一家銀行（即紐約銀行），找了專業(yè)經(jīng)理人來管理，稱那人為Chief Executive Officer（執(zhí)行官）；CEO是一家企業(yè)的最高行政首長，必須直接向公司的董事會（股東代表）負(fù)責(zé)，而且往往可能就是董事會的成員之一。
各式各樣的CEO
CEO主持公司的日常業(yè)務(wù)包括財(cái)務(wù)、經(jīng)營方向、業(yè)務(wù)范圍的增減……等；參與董事會的決策，執(zhí)行董事會的決議；定期向董事會報(bào)告業(yè)務(wù)，提交年度報(bào)告。對外簽訂合約或處理業(yè)務(wù)、任免公司的高層管理人員、樹立公司品牌；其他職責(zé)還包括樹立、鞏固或變更企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、訂定制度和流程……等；可說是“位高權(quán)重，日理萬機(jī)”；簡單地說就是連結(jié)現(xiàn)實(shí)和理想，掌握大方向，從失敗中學(xué)習(xí)，不斷提問題做決定，承擔(dān)最后責(zé)任的人。
?
?
有研究發(fā)現(xiàn)，董事會早就可鎖定幾個(gè)35歲的“準(zhǔn)CEO”人選加以10年的魔鬼訓(xùn)練（如333制：3個(gè)國家、3個(gè)功能、3個(gè)事業(yè)群），45~55歲是CEO接班的黃金時(shí)期，而CEO表現(xiàn)最好的年齡是56歲，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)使他們不易犯錯(cuò)！如此一來，永續(xù)經(jīng)營的企業(yè)可期。未來的CEO可能朝著下列三個(gè)趨勢發(fā)展：?
?
1）老當(dāng)益壯——臺灣地區(qū)當(dāng)前很多的CEO大都已是第二代，如富邦集團(tuán)CEO蔡明忠、威盛集團(tuán)CEO王雪紅、裕隆集團(tuán)CEO嚴(yán)凱泰……等，他們正處于表現(xiàn)的巔峰時(shí)期，但對接班的人選宜及早規(guī)劃，以免重蹈前人的覆轍。
?
2）女力抬頭——海外企業(yè)女董事僅占15%，F(xiàn)ortune 500僅有32位女執(zhí)行官，女主管薪酬較男性少14%；中國80后美女CEO宋美遐花3天就適應(yīng)一個(gè)環(huán)境、12天就在這個(gè)公司中找到最合適的位置、然后花8年時(shí)間從藝人的宣傳助理爬到中盟世紀(jì)傳媒公司的CEO，可見女力抬頭了。
?
3）英雄出少年——臺灣地區(qū)某網(wǎng)拍公司CEO小蘇才16歲，就靠賣藍(lán)芽麥克風(fēng)和粉刺機(jī)，年?duì)I收竟可破億元；中國某App公司CEO李昕澤才17歲，就已成網(wǎng)紅，雖然他的野心和夢想仍有爭議，但還是有人看好他！往后，還會有無數(shù)的少年CEO冒出頭來！
CEO的SOP
職務(wù)說明書（Job Description，簡稱JD）也稱崗位或工作說明書，根據(jù)某項(xiàng)職務(wù)的工作性質(zhì)和環(huán)境特點(diǎn)必須具備的生理和心理需求，進(jìn)行詳細(xì)的說明所形成的書面文件，有助于了解職位的名稱、內(nèi)容、價(jià)值、工作關(guān)系、學(xué)歷需求、權(quán)責(zé)范圍、職涯路徑……等；有些企業(yè)還有紅綠燈的設(shè)置作為輪調(diào)的信號，可發(fā)揮“人盡其才，適才適所”的功能；標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序（Standard Operation Procedure，簡稱SOP）就是將某一事件的標(biāo)準(zhǔn)操作步驟和要求以統(tǒng)一的格式描述出來，用來指導(dǎo)和規(guī)范日常的工作；它的精髓就是將細(xì)節(jié)進(jìn)行量化，用更通俗的話來說，SOP就是對某一程序中的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行細(xì)化和量化。企業(yè)老板和各級主管必須以身作則將這一整套貫徹到底，以“白紙黑字”代替“說了算”，如此一來，才能以“法治”代替“人治”；如果連CEO都有JD和SOP的話，那就萬無一失了。
?
各企業(yè)的董事會于任免CEO之前，應(yīng)要求其提出一套深思熟慮后的最新職務(wù)說明書和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序，經(jīng)過幾任CEO的更迭，自然累積成一份“葵花寶典”，可讓企業(yè)永續(xù)經(jīng)營下去；其要項(xiàng)包括以下三點(diǎn)：
?
1）企業(yè)文化——用故事敘說工作意義的一套說法如?: 令人憧憬的愿景、使命感、堅(jiān)若磐石的價(jià)值觀、永不動搖的經(jīng)營理念、一肩雙挑的企業(yè)社會責(zé)任、奉公守法的公司治理、滴水不漏的信息安全……等，這些不僅僅是標(biāo)語、口號，而是致命的吸引力。
?
?
2）商業(yè)模式——把使企業(yè)運(yùn)行的內(nèi)外各要素整合起來，形成一個(gè)完整的、高效率的、具有獨(dú)特核心競爭力的運(yùn)行系統(tǒng)，并通過最優(yōu)質(zhì)形式滿足顧客需求，實(shí)現(xiàn)顧客價(jià)值最大化，同時(shí)使系統(tǒng)達(dá)成持續(xù)贏利目標(biāo)的整體解決方案；簡單地說：商業(yè)模式就是公司通過什么途徑或方式來賺錢？而CEO要決定做什么業(yè)務(wù)？或什么業(yè)務(wù)不做？幾乎每一個(gè)人都確信，有了一個(gè)好的商業(yè)模式，企業(yè)就已成功一半。
?
?
?
3）菁英團(tuán)隊(duì)——CEO的主要任務(wù)之一是任免公司的高層管理人員，并責(zé)成其做對六件事即：復(fù)制對的主管、建構(gòu)對的平臺、甄選對的部屬、輪調(diào)對的位置、教練對的方法、聚焦對的事情并且做得好快樂！各級主管若能如法炮制，環(huán)環(huán)相扣，就可打造出一只高績效的菁英團(tuán)隊(duì)，為未來的接班人準(zhǔn)備好一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的班底。
?
CEO是公司與公司外圍的溝通橋梁，要在短期績效和長遠(yuǎn)目標(biāo)之間保持平衡，必須能看到公司內(nèi)部未來發(fā)展的變化（高度）、對公司業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)了解的程度（深度）、對廣泛業(yè)務(wù)的熟悉度（廣度）、對外在環(huán)境變化及同業(yè)或非同業(yè)競爭夠敏感（速度）；如此才能做到探索（為公司最賺錢的部門探索其他可能營運(yùn)模式）、開啟（創(chuàng)造新事業(yè)，并從競爭對手身上找尋靈感）、獲得（確保企業(yè)的重要投資能獲得最大回報(bào)）、分析（這5項(xiàng)重要任務(wù)）與加速（努力讓行政管理成本能夠盡可能降低）。
CEO的交班問題
正在進(jìn)行典范轉(zhuǎn)移的產(chǎn)業(yè)應(yīng)該選任什么樣的CEO：懂企業(yè)文化的內(nèi)升者或者大破大立的空降者？有沖勁的年輕者或者資深的年長者？找內(nèi)行者還是外行者？這些都是企業(yè)能否永續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵問題，也就是“培養(yǎng)企業(yè)接班人”；至今企業(yè)做得不多，主要認(rèn)為CEO是天生的，至少是嫡傳的，絕不是制度培養(yǎng)出來的，自然不覺得有此必要。
?
一任CEO起碼十年的時(shí)間才看得出績效來，“培養(yǎng)企業(yè)接班人”是必須及早面對的課題。美國GE的威爾許（20世紀(jì)美國最杰出CEO）于2000年交班給Immelt，17年后，Immelt因表現(xiàn)一蹋糊涂（過去10年S&P指數(shù)上漲59%，GE股價(jià)下跌10%）而黯然下臺，傳奇的CEO是很難復(fù)制的？
?
管好你的CEO
高階主管將“想的、說的、做的、寫的”做成同一套且年年更新，如此一來，才有機(jī)會談CEO的SOP。Google于Steve生前曾想請他當(dāng)CEO，而Steve也看好Google的發(fā)展?jié)摿Γ珒H同意擔(dān)任Google的職場導(dǎo)師（Mentor），甚至大方介紹自己的私人教練（Coach）提供協(xié)助；雙方關(guān)系原本良好，直到Google跨足手機(jī)平臺業(yè)務(wù)變成直接競爭對手后才開始交惡；令人不得不懷疑：“CEO可以教得來嗎？”。
