據(jù)104人力銀行的調(diào)查指出，臺(tái)灣企業(yè)近七成有人才斷層的危機(jī)，國(guó)科會(huì)與經(jīng)建會(huì)也對(duì)臺(tái)灣人才外移的現(xiàn)象，發(fā)出警訊：「臺(tái)灣人才每年流失約1-2萬(wàn)人，且人才流動(dòng)呈現(xiàn)高出低進(jìn)的現(xiàn)象」。
預(yù)估到2021年，臺(tái)灣將是全球46個(gè)主要經(jīng)貿(mào)區(qū)域中，人才短缺最嚴(yán)重的。
培養(yǎng)、建立接班梯隊(duì)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者刻不容緩的工作，如果組織人才斷層問(wèn)題無(wú)法解決，企業(yè)主應(yīng)該自我檢視：「自我的心態(tài)與作為是否必須加以調(diào)整？」
十年前，一家成立30年的上市公司董事長(zhǎng)為了遴選接班人，特別撥出整個(gè)下午的時(shí)間，將公司草創(chuàng)到上市的沿革，巨細(xì)靡遺的向我們介紹，他感性的陳述自己的心路歷程；對(duì)于組織人力老化，營(yíng)運(yùn)管理與時(shí)代脫節(jié)，表達(dá)沉重的憂慮。
許多經(jīng)營(yíng)者，常提起6、70年代，那段「一只皮箱走天下」的輝煌歲月，然而，30年過(guò)去了，國(guó)外客戶的CEO已轉(zhuǎn)換了三、四輪，昔日的基層業(yè)務(wù)都己位居高位，但是部分本土廠商的決策層仍是30年前的老面孔！
產(chǎn)業(yè)升級(jí)、世代傳承已成為臺(tái)灣企業(yè)最大的危機(jī)，優(yōu)秀人才由于在臺(tái)灣地區(qū)找不到發(fā)揮的舞臺(tái)，再加上其他地區(qū)高薪的吸引，紛紛轉(zhuǎn)戰(zhàn)海外；以下針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者心態(tài)影響接班布局成敗，提出剖析與建議！
換不掉腦袋的總經(jīng)理
當(dāng)物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、行動(dòng)裝置相互串聯(lián)整合，新商模不斷推陳出新！我經(jīng)常遇到各行各業(yè)的高階主管、總經(jīng)理感嘆的說(shuō)：「要換腦袋了」，他們深刻體會(huì)到科技的劇變與商業(yè)模式的改朝換代正風(fēng)起云涌，但是這樣的想法與危機(jī)意識(shí)，并沒(méi)有成功驅(qū)動(dòng)他們真正調(diào)整想法、改變思維；企業(yè)策略、組織制度與管理作業(yè)的本質(zhì)并未有效改弦易轍；換腦袋其實(shí)并不容易，因?yàn)槿耸橇?xí)慣與經(jīng)驗(yàn)積累的動(dòng)物。
經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該設(shè)法找到一群全新的腦袋，為組織挹注新基因，才是改造企業(yè)、接軌新時(shí)代的有效作為！
成功經(jīng)驗(yàn)是寶藏，也是包袱
故宮陳列了很多古人衣食住行的用具器皿，在歷史的年輪中，有著老祖宗的智慧與巧思，但是離開(kāi)展館，我們還是用微波爐、電子鍋更方便順手！
歷史已經(jīng)告訴我們，「成功經(jīng)驗(yàn)是寶藏，也為失敗埋下伏筆，如果你不能與時(shí)俱進(jìn)、因勢(shì)利導(dǎo)，終會(huì)埋葬在以往的經(jīng)驗(yàn)中」；柯達(dá)軟片、NoKia等殷鑒不遠(yuǎn)；經(jīng)營(yíng)者如果不能廣納諫言、辨識(shí)人才，單憑不變的思維與行事風(fēng)格，只會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)力逐漸流失、讓企業(yè)走更多的冤枉路！
有效激勵(lì)，孕育優(yōu)秀戰(zhàn)將
人是走動(dòng)的資產(chǎn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，掌握人才，就能掌握商機(jī)與利潤(rùn)！
我們常戲稱，企業(yè)主要找「神的規(guī)格」的人才，但只愿付出庶民水準(zhǔn)的薪酬，這是整體產(chǎn)官學(xué)界的通病，因此，學(xué)界的一流師資出走海外，含金量高的人才也選擇離鄉(xiāng)背井出去打拼；人才「便宜又好用」成了各地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)力！就連優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生也以創(chuàng)業(yè)為職志，不愿到企業(yè)賤賣勞力！
許多企業(yè)主，對(duì)人才總抱持疑慮；擔(dān)心薪水給太高、深恐員工付出不夠，「能少給、不會(huì)多給」，同時(shí)潛藏「恩給制」的舊思維，認(rèn)為有錢不怕沒(méi)人才；在代工的傳統(tǒng)思維下，老板對(duì)于人才的態(tài)度是「召之即來(lái)，揮之即去，你走了，找人取代你」。
聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)辦人柳傳志的交班哲學(xué)為人津津樂(lè)道；他在2000年5月將聯(lián)想拆分為「聯(lián)想集團(tuán)」與「神州數(shù)碼」并將責(zé)任交給兩名大將，同時(shí)也將35％的分紅權(quán)轉(zhuǎn)換為股權(quán)，讓員工成為創(chuàng)業(yè)者；此外，為餐飲業(yè)立下典范、享譽(yù)國(guó)際的鼎泰豐，創(chuàng)辦人楊紀(jì)華也曾表示：「為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，員工福利是必要投資，絕不能省」。
握有聘雇優(yōu)勢(shì)的企業(yè)主，應(yīng)該規(guī)劃善待人才的合理激勵(lì)，才能讓人才全心投入工作，為組織創(chuàng)新績(jī)效，并形成正向的人力資源循環(huán)，讓人才源源不絕的流入組織；企業(yè)如果持續(xù)漠視組織內(nèi)部人才，也無(wú)法延攬優(yōu)秀人才進(jìn)入團(tuán)隊(duì)，企業(yè)將無(wú)法成長(zhǎng)茁壯。
挑戰(zhàn)企業(yè)主的控制思維—授權(quán)與信任
高階主管經(jīng)常抱怨老板的授權(quán)與信任不夠，除了有些是主管能力的確不足外，企業(yè)主自身的問(wèn)題也不容忽視！
中小企業(yè)的企業(yè)主把公司視為一手拉拔長(zhǎng)大的小孩，所以任何事情親力親為，以滿足自己的操控欲望與安全感。聘用高階主管時(shí)都應(yīng)允充分授權(quán)、提供揮灑舞臺(tái)，但是老板還是難舍權(quán)力、持續(xù)貫徹自我意志；讓很多有想法、有能力、有企圖心的主管有志難伸；同時(shí)，由于企業(yè)主的鮮明個(gè)性，漸漸員工會(huì)順著企業(yè)主的想法與個(gè)性說(shuō)話、做事，「一言堂」效應(yīng)，就會(huì)成為阻礙企業(yè)前進(jìn)的大石頭！而有作為的人才，也無(wú)法發(fā)揮所長(zhǎng)，引領(lǐng)企業(yè)更上層樓！
看不出問(wèn)題，就是最大的問(wèn)題
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與高階主管沒(méi)有足可接棒傳承的接班人、或是接班人選難當(dāng)大任，這些問(wèn)題是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)最大的挑戰(zhàn)；海爾集團(tuán)創(chuàng)辦人張瑞敏說(shuō)：「看不出問(wèn)題，就是最大的問(wèn)題」，另一個(gè)思考的方向則是「看得到的問(wèn)題，還不是最大的考驗(yàn)，看不到的問(wèn)題，才是致命關(guān)鍵！」，企業(yè)接班議題在兩岸企業(yè)已探討多時(shí)，但是多數(shù)企業(yè)仍無(wú)法養(yǎng)成接班梯隊(duì)，接班人議題不在技術(shù)面，而是觀念重于技術(shù)執(zhí)行；企業(yè)主自身的心態(tài)及觀念，才是布建人才的成功關(guān)鍵，面對(duì)科技發(fā)展與商業(yè)模式天翻地覆的巨變，經(jīng)營(yíng)者必須為企業(yè)接班人的策略與執(zhí)行負(fù)起最大的責(zé)任。
柳傳志曾說(shuō)過(guò)：「人才是利潤(rùn)最高的產(chǎn)品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)，才是最終的贏家；現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，從這個(gè)角度來(lái)看，人才是企業(yè)之本」，前奇異公司總裁杰克．威爾許也說(shuō)：「發(fā)掘、考核、培育人才花了我所有時(shí)間的70％，這就是企業(yè)贏的關(guān)鍵」，值得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者省思！
