早上你去拜訪一家公司，發(fā)現(xiàn)前臺桌上的標牌寫著“第一印象總監(jiān)”，見到經(jīng)理后交換名片，接過來一看上面赫然印著“企業(yè)說書人”。中午到一家連鎖速食廳吃飯，“三明治藝術(shù)家”們熟練地準備著新鮮美食，不時有“衛(wèi)生顧問”走來轉(zhuǎn)去的抹桌子，飯畢還有“顧客幸福度經(jīng)理”征求用餐建議。

你是不是有點驚訝于這些另類職務頭銜？相比于千篇一律的傳統(tǒng)頭銜—行政經(jīng)理、運營主管、市場策劃專員，這些別出心裁的個性化頭銜，給嚴肅的正式工作頭銜添加了活潑的元素。

職務頭銜重要嗎？

按照專業(yè)化分工協(xié)作提高效率的思想，從20世紀開始，組織中出現(xiàn)了各種正式工作頭銜，用以識別組織成員角色。簡單說，就是組織希望每個人在工作中“該做些什么？”職務頭銜是對組織成員職責的精煉概括，擁有某個頭銜傳達了她/ 他可能具備的知識、技能以及能力等特征。對于職場中每個人來說，職務頭銜是規(guī)范自我、表達身份和塑造形象的重要工具。它可以說明我們更有效地配置注意力和精力，也就是“在其位，謀其政”，它是我們向新同事、顧客以及其他關(guān)鍵人物傳遞的首要信息，也是我們在聚會上亦或是社交網(wǎng)站上結(jié)交他人時最常用的個人標簽。作為一種簡明直接的象征性符號，可謂“頭銜勝千言”。

正如開篇所舉的例子，有些人似乎并不滿足于組織賦予的正式頭銜，他們覺得落于俗套地來描述自己的工作不夠帶勁，而喜歡量身定制富有娛樂精神的另類頭銜。這可以看作是他們在標準化、去個人化的工作背景中自我表達的一種努力。人們?nèi)绾蚊枋鲎约旱墓ぷ髡娴暮苤匾獑?？個性化職務頭銜只是為了自娛自樂嗎？最近，沃頓商學院的格蘭特教授和兩位合作者通過案例研究和實地實驗研究，有了非常有意思的發(fā)現(xiàn)：“同仁創(chuàng)造和使用個性化職務頭銜，能夠顯著改善其工作體驗”。具體來說，個性化頭銜有助于同仁自我價值和意義獲得肯定，提升同事間交往的心理安全感，促進他們與外部人員融洽相處，最終緩解情緒疲憊和工作倦怠。 研究1（案例研究）

研究1（案例研究）—許愿基金會嚴重的情緒消耗。

得益于一次偶然的機會，研究者們進入一家非營利組織—許愿基金會（Make-A-Wish Foundation），來探索個性化職務頭銜會產(chǎn)生哪些心理暗示作用。許愿基金會是一家全球性機構(gòu)，其使命是“致力于幫助重癥兒童達成心愿，為他們的人生增添希望、力量和歡樂”，自1980年成立以來，已令全球超過16萬7千名兒童獲得了更加豐富多彩的人生。比如，該基金會曾于2013年在三藩市發(fā)起一場活動，傾全城之力幫助一名白血病男孩實現(xiàn)當“蝙蝠俠”的夢想。研究者選擇了許愿基金會位于美國中西部的分會（簡稱中西部分會）作為訪談機構(gòu)，當時這家分會推出了一些新的舉措，其中就包括邀請同仁創(chuàng)造個性化的工作頭銜，期望營造與組織使命（為孩子創(chuàng)造魔幻的經(jīng)歷）相契合的文化氛圍。

研究人員對22名受訪者進行了深度訪談，包括中西部分會的總裁、董事會主席、同仁以及一些來自外部的志愿者和捐贈者等。訪談問題聚焦于工作環(huán)境、工作挑戰(zhàn)以及應對挑戰(zhàn)所采取的措施三個方面。在訪談中，所有受訪者均描述了在許愿基金會工作中感受到情緒疲憊和職業(yè)倦怠的情形，這些為他人創(chuàng)造快樂的人，自己并沒有被快樂包圍。分會CEO用“繁重的情緒勞動”來形容這里的工作，也有受訪者直言“倦怠和壓力隨處可見”。一位同仁談到：“與重癥兒童相處是一份相當棘手的活兒，可以說令人揪心，孩子們和背后的家庭所經(jīng)歷的一切都讓人不忍卒視，你每天看到這樣的場面，當然會造成嚴重的情緒消耗。”

研究者了解到，在一年半以前，中西部分會的管理人員去迪士尼樂園參訪時長了知識：在迪士尼，所有同仁都被稱為“演員”，他們自創(chuàng)極具特色的工作頭銜，以表達自己獨特的價值觀、身份、個性和天賦。CEO和管理層對此饒有興趣，決定向迪士尼學習，在中西部分會推行一項新舉措：鼓勵同仁們在正式工作頭銜之外創(chuàng)造個性化的頭銜。

CEO以身作則，為了與許愿基金會“帶來快樂”的使命保持一致，她特意選了一個快樂的頭銜—“愿望仙女教母”，其他的例子比如“財智部長（COO）”、“迎賓女神（行政助理）”、“福音信使（公共關(guān)系經(jīng)理）”、“資料公爵夫人（資料庫經(jīng)理）”等等。在同仁收到的商務卡片上，這些個性化的頭銜會被寫在正式頭銜旁邊，中西部分會的主頁上也對這些新頭銜加以展示，同仁們還因此擴展了自己的電子郵箱位址。其實，當初管理層鼓勵個性化頭銜的目的，是希望給同仁提供一個愉快的表達自我的機會，并沒有預想到還有緩解情緒疲憊的功效。然而，在最早進行的六個訪談中，受訪者不僅提到了個性化頭銜在組織中變得越來越重要，而且認為這些頭銜有助于他們應對工作中的情緒挑戰(zhàn)。經(jīng)過后續(xù)的資料收集和歸納分析，證實結(jié)果確實如此。

研究2（實驗研究）——醫(yī)院機構(gòu)

考慮到醫(yī)院通常被認為是工作倦怠和情緒消耗較為嚴重的地方，研究者選擇了美國東南部的一家醫(yī)院開展一項實地實驗。在院方管理層的支持下，來自9個研究地點的169名醫(yī)務人員參與了這次實驗。他們被隨機分成三個組，每組人數(shù)大致相當，其中3個研究地點的55名參與者被分配至實驗組（創(chuàng)造和使用個性化的工作頭銜），其余人員被分配至兩個控制組（不涉及個性化工作頭銜）。三組成員的其他條件基本一致，且不同小組之間沒有交流。

在實驗組，研究人員用10分鐘時間展示了許愿基金會和其他組織中個性化頭銜的實踐舉措，并且邀請參與者使用頭腦風暴法思考定制個性化頭銜。一些例子比如，“細菌殺手（治療傳染病的醫(yī)師）”、“快槍手（負責給過敏兒童注射的護士）”、“尋骨者（X光透視技師）”等等。接下來，研究人員組織討論關(guān)于什么時候以及如何在與同事和患者的交流中使用個性化頭銜是合適的。在實驗后的第五周，研究人員對參與者發(fā)放線上問卷，評定他們的心理表現(xiàn)。分析結(jié)果表明，那些參與創(chuàng)造和使用個性化頭銜的醫(yī)務人員，他們獲得肯定的感覺更強烈，體驗到更高的心理安全感，并且他們的情緒疲憊水準也更低。

管理啟示錄 

很多時候，組織和同仁的訴求之間存在著矛盾。組織為了便于管理會強調(diào)同仁之間的一致性。強化集體意識的確能有效地向同仁們灌輸我們的理念，但是卻會讓同仁喪失自我。隨著創(chuàng)業(yè)型公司的興起，工作角色本身的邊界變得越來越不那么清晰，再加上新生代同仁追求獨特自我的趨勢，組織應該如何在保證管理效率的前提下滿足同仁的個性化訴求？

個性化的職務頭銜在同仁表達自我的渴望與組織控制的需要之間搭起了一座橋梁，恰好可以解決組織與同仁間的上述矛盾。頂著與眾不同的工作頭銜，“我”身處“我們”之中，但是“我”與“我們”中的其他人又存在差異。事實上，在過去的二十年，職場中人們開始關(guān)心別人如何解讀他們的職業(yè)稱呼，個性化頭銜在組織中越來越普遍，甚至呈現(xiàn)泛濫之勢。在領(lǐng)英網(wǎng)站（LinkedIn）上一搜，顯示7萬7千多人的頭銜里有“影響者”這個詞，有超過3萬1千多名“職業(yè)福音傳教士”。如果獨一無二的頭銜恰恰道出了自己工作中的某些獨特之處，彰顯個性，自我減壓，還能給人留下深刻印象，企業(yè)又何樂而不為呢？