羅馬不是一天造成，人才培養(yǎng)同樣需要時間，沒有人才的痛，老板們最清楚。世界不只氣候在變，從市場環(huán)境、顧客需求、員工思維一直到商業(yè)模式都在變。
大腦晶片公司Neuralink近期發(fā)布一則猴子透過晶片讀取意識控制電玩游戲的影片，創(chuàng)辦人伊?。R斯克表示第一代產品將讓癱瘓者用意識操作手機比一般人還快。根據(jù)我這些年在前線的觀察，企業(yè)未來的競爭一定是「人才密度」與「創(chuàng)新思維」的競爭，也是我看到多數(shù)「獨角獸」企業(yè)的優(yōu)勢競爭力。
Q1. 老板一天到晚要我們創(chuàng)新、創(chuàng)新、創(chuàng)新！前兩天又要我安排些課程提升高管mindset。老板常說培訓很貴、不培訓更貴！之前我們上過的都是很零星的課程，想請教黃老師， 需求調查用訪談好嗎？依您的經驗500強企業(yè)都給高管安排些什麼課程？
一般企業(yè)多用問卷調查，老實說我過往填問卷一般只答前幾題，后面就讓秘書填了。前些年跟我的啟蒙老師新加坡Chris教授及英國領導力專家在澳門共同主持為期五天的高管發(fā)展工作坊，以下是當時設計的核心發(fā)展重點，很有參考價值。
1.創(chuàng)新思維
不懂創(chuàng)新何來變革？是來自史丹佛大學D. school Design Thinking（設計思維），是500強企業(yè)高管們的必修課。我的好友知名創(chuàng)新大師余佩珊博士說：「企業(yè)高管可以透過設計思維激發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略思維。產品要想賣得好，同樣也需要設計思維、透過創(chuàng)新來打動消費者?！瓜裨O計師一樣地做戰(zhàn)略，像戰(zhàn)略家一樣地做設計。
2. 與年輕人互動
你認為的理所當然，對年輕人來說可能是莫名其妙。工作的定義每個世代都不同，過去的管理模式沒法領導未來的團隊，用你老板對你的那一套來對部屬估計很快就沒有部屬了，知名創(chuàng)投合夥人Chris告訴我，持續(xù)與年輕人對話非常重要，我非常認同。
3. 決策能力
市場變化快到無法想像，錯誤的決策將使企業(yè)付出慘痛代價。高管面臨更加多元的挑戰(zhàn)，需要培養(yǎng)果斷的應變及決策能力，透過「模擬的模擬企業(yè)經營」進行培訓，是最好的學習模式，以分組競賽的方式讓學員在競爭環(huán)境下做中學，是我個人最喜歡的一堂課。
4. 同理心
執(zhí)行力的基礎就是對他人高度同理。同理心又叫「換位思考」，站在對方立場設身處地思考，能夠體會他人的情緒和想法、理解他人的立場和感受，能站在他人角度思考和處理問題進而才能創(chuàng)造雙贏。
5. 正能量
熱情洋溢的老師上課特別開心，擁有正能量的高管才能凝聚更多志同道合的夥伴，正能量帶給自己與他人積極向上的心態(tài)與行為，能夠幫助自己在猶豫不決或艱困環(huán)境中持續(xù)堅持沖破困境的力量！
6. EQ情商
知名心理學家，丹尼爾．高爾曼（Daniel Goleman）他是情商一詞的創(chuàng)始人，在其知名作品《情商》一書中指出，世界500強高管的IQ跟一般人其實沒有太大差別，但CEO們的EQ分數(shù)相比一般人要高出數(shù)倍，不懂EQ很難得人心！
Q2. 黃老師好，我老板上周跟一位成功企業(yè)家聚會，該董事長分享他們這幾年除了業(yè)績以倍數(shù)增長，最自豪的是建立「系統(tǒng)性人才發(fā)展」，接班梯隊一個比一個強！老板回來說疫情之下高階主管們無法出差，趕快聯(lián)系顧問，我們需要培養(yǎng)「接班梯隊」。
這是發(fā)生在上個月的真實案例，該專案總顧問是Johnny周永昌，曾任上市集團公司高管也曾自行創(chuàng)業(yè)，擁有豐富的一對一高管教練經驗，總結20年來高階主管發(fā)展的成功經驗提出十分接地氣的「一點、二線、三面的系統(tǒng)性人才發(fā)展方法」對每個企業(yè)都很受用！
1. 點
在這里指的是Assessment Center（評量中心）、一對一高管教練、Teambuilding（團建課程）、人才管理會議、人才測評、領導力培訓、共識營、策略工作坊等。以上的每一個項目，都是人才發(fā)展計畫中非常重要的「點」。
2. 線
將個別獨立的點有計劃、有組織、按先后順序排在一條時間線上，以年為周期，點與點間有著承上啟下，起承轉合的關聯(lián)，比如在客制化評量中心個人報告產出，緊接著進行「一對一高管教練」，透過內外部觀察回饋，協(xié)助人才將知識轉化為行為，再轉化為習慣，才能促成接班梯隊人才穩(wěn)固化。
3. 面
最后Johnny提別強調，多數(shù)企業(yè)人才發(fā)展計畫之所以失敗，主要是一開始就沒有結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，各家企業(yè)現(xiàn)況、目標與核心競爭力都不同，人才發(fā)展絕不是一廂情愿，須就達成目標所需各項能力進行客制化針對性的發(fā)展，才能構成一個完整的「面」，最終也能具備自我造血的功能。
Q3. 我們公司從沒做過人才發(fā)展方案，總經理最近要我提出「核心人才」發(fā)展計畫，根據(jù)過往經驗提案也不一定執(zhí)行，預算也不清楚，請黃老師幫幫忙，我該如何提案呢？
1. 首先，有兩件事必須明確
一是對高層能力要求要明確，透過訪談聚焦高管能力模型。沒有能力模型等于人才沒有標準，大夥肯定無所適從。二是企業(yè)戰(zhàn)略目標要清楚，目標不清晰很難想像目標要如何達成！
2. 其次，把人才發(fā)展看做目標達成的必要條件之一
我建議把資源放在中階主管，透過專業(yè)客觀的評鑒方法，依據(jù)Assessment Center評鑒結果訂制專屬發(fā)展計畫。Johnny特別強調，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的方式終將流于形式，沒有意義。
3. 最后，老板與高管宣誓不可少
沒有高層支持很難成功。舉凡老板參與的人才發(fā)展專案都會成功。當同仁發(fā)現(xiàn)老板玩真的，大家自然就會當真。培訓很貴不培訓更貴，珍惜每一次學習，不要讓能力限制未來！
Q4. 有些主管晉升很慢，也有些主管開始升的很快至某一層級后便不動了，似乎遇到瓶頸。老板要我分析原因對癥下藥，請教黃老師我該怎麼做才好呢 ?
國外專業(yè)期刊上有許多專門研究職涯瓶頸的報告，研究物件多針對職場無法持續(xù)晉升的主管，經眾多專家的分析加上我個人觀點，現(xiàn)匯總整理出以下「職涯發(fā)展瓶頸七大原因」，值得你仔細品味：
一、愛撈叨管得又多又細
二、驕傲自大卻從不指導部屬
三、專業(yè)能力有限卻不持續(xù)學習新事物
四、自私冷漠無法激勵他人
五、無法成功組建團隊
六、過分依賴單一技能
七、無法適應變化
建議你將上述問題，跟貴司主管進行比對，就不難回答老板的問題了，再針對問題對癥下藥。另外，如果你們要發(fā)展的高管人數(shù)不多，我還是會建議透過客制化Assessment center（評量中心）搭配一對一高管教練，整體效果最為顯著。
「人才與創(chuàng)新」是所有獨角獸企業(yè)的優(yōu)勢競爭力，同時也值得每一家企業(yè)深思，企業(yè)未來的競爭一定是「人才密度」與「創(chuàng)新思維」的競爭。隨著外部變化越來越快，內部變革過程中如不能加快腳步提升團隊與創(chuàng)新能力，一旦你的企業(yè)趕不上外部的變化，企業(yè)被淘汰也就是早晚的事了。
