巴尼（BANI）時(shí)代商業(yè)環(huán)境變化快，除了要面對(duì)業(yè)績(jī)挑戰(zhàn)，還得思考如何轉(zhuǎn)型。任何一家企業(yè)能存活下來(lái)都不容易，如何能夠在“降本增效”，維持公司持續(xù)增長(zhǎng)是企業(yè)家們最感興趣的話題。
近期接到了兩場(chǎng)演講邀約，主題都很類似，就是在大環(huán)境不好的當(dāng)下，企業(yè)家能做些什么？該做些什么？無(wú)論你的企業(yè)大小，也不管你是高管或是老板，以下文章值得你仔細(xì)思考，對(duì)你的企業(yè)發(fā)展會(huì)有一定的幫助。
Q1: 高管團(tuán)隊(duì)能清楚的說(shuō)明企業(yè)文化、價(jià)值觀嗎？
• 刷新企業(yè)價(jià)值觀：大家都知道，一個(gè)人走的快一群人走的遠(yuǎn)，重新審視企業(yè)的使命（意義）、愿景（目標(biāo)）、價(jià)值觀（準(zhǔn)則）是每一位企業(yè)家都應(yīng)該重視的事。
• 使命：我們?yōu)楹未嬖?，解決什么問(wèn)題？
• 愿景：我們要到哪里去？
• 價(jià)值觀：過(guò)程中的思想與行為準(zhǔn)則是什么？
上述這些問(wèn)題很重要，跟你的品牌DNA有很大的關(guān)聯(lián)性，也將決定你的價(jià)值、你的價(jià)格、你的顧客是誰(shuí)、你能吸引到什么人才，他們能跟你走多遠(yuǎn)，切記刷新只是開始，后續(xù)更要落地結(jié)合人才發(fā)展是重點(diǎn)！
Q2: 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)如何產(chǎn)出？是一個(gè)想法、靠經(jīng)驗(yàn)拍腦袋決定？
通過(guò)戰(zhàn)略工作坊重新檢視戰(zhàn)略目標(biāo)
通過(guò)戰(zhàn)略工作坊重新檢視戰(zhàn)略目標(biāo)，資源永遠(yuǎn)是有限的，企業(yè)發(fā)展要聚焦，然而如何聚焦是一大學(xué)問(wèn)。每個(gè)人的時(shí)間、能力、精力都有限，不專注很難成功。戰(zhàn)略制定到目前為止，采取“內(nèi)外結(jié)合分析為主”的方法，以三階段進(jìn)行，分別為戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略細(xì)化，通過(guò)戰(zhàn)略工作坊，搭配戰(zhàn)略分析地圖等工具，找出未來(lái)企業(yè)的增長(zhǎng)方向，同時(shí)審視現(xiàn)有業(yè)務(wù)并將其區(qū)分為核心業(yè)務(wù)、重點(diǎn)發(fā)展業(yè)務(wù)以及存續(xù)業(yè)務(wù)。
企業(yè)最關(guān)心的“降本增效”，其關(guān)鍵要能清楚的計(jì)算人效，我多次發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)實(shí)行多年的人效計(jì)算方式卻不一定是正確的。一勢(shì)咨詢首席顧問(wèn)陳裕棋博士，專注人效多年，曾服務(wù)于IBM等國(guó)際知名咨詢公司，是人效方面的專家，他強(qiáng)調(diào)“一個(gè)企業(yè)最核心的使命就是追求長(zhǎng)遠(yuǎn)地、持續(xù)地實(shí)現(xiàn)人均效益的增長(zhǎng)。”
人效反映的是人力資源的投入產(chǎn)出關(guān)系，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是用經(jīng)營(yíng)成果或市場(chǎng)結(jié)果除以人力或是成本單位，得出人效指標(biāo)，這是對(duì)一個(gè)企業(yè)最剛性的指標(biāo)。企業(yè)需要組建成一個(gè)靈活高效的組織，才能在應(yīng)對(duì)各種不確定性的同時(shí)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)；而組織的核心是人，尤其是具備高能力、創(chuàng)新性的人才，會(huì)是推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、人效提升的核心動(dòng)力。
Q3: 有多久沒(méi)有重新審視你的組織圖？
組織設(shè)計(jì)是先畫圖還是先想人？
在上述步驟后，下一步就是根據(jù)新的戰(zhàn)略目標(biāo)重新規(guī)劃設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，傳統(tǒng)瀑布式的組織架構(gòu)，隨著人越來(lái)越多，組織自然疊床架屋，一般企業(yè)減少20%人力，對(duì)組織運(yùn)作都不會(huì)有太大影響，搞不好效果更好。
疫情過(guò)后，企業(yè)重新調(diào)整戰(zhàn)略方向，新式組織強(qiáng)調(diào)扁平高效，組織跟員工關(guān)系更加多元，有全職、兼職、外包、自由工作者、顧問(wèn)及個(gè)人工作室。因此，如何構(gòu)建更有能力的組織，獲取更多優(yōu)秀的人才，已經(jīng)成為管理層面臨最重要、最緊迫的問(wèn)題。你的企業(yè)是否能夠度過(guò)寒冬，關(guān)鍵就是看人效了。人效持續(xù)提升的過(guò)程中，企業(yè)自然高速成長(zhǎng)。
Q4: 高管團(tuán)隊(duì)與接班梯隊(duì)的培養(yǎng)至關(guān)重要，你的公司是如何進(jìn)行的？
培訓(xùn)很貴不培訓(xùn)更貴
除了賦能核心團(tuán)隊(duì)更重要的是接班梯隊(duì)的培養(yǎng)。啟動(dòng)之前一定要先“訂標(biāo)準(zhǔn)”，把“人才的能力模型”定義清楚，多數(shù)的企業(yè)雖常說(shuō)用人唯才，但事實(shí)上鮮少有企業(yè)能把各階層的人才標(biāo)準(zhǔn)、定義說(shuō)清楚。
建議大家第一步先建立管理層或關(guān)鍵人才勝任力模型，勝任力能夠清楚的定義人才能力跟行為的標(biāo)準(zhǔn)；人才培養(yǎng)對(duì)每個(gè)企業(yè)都很重要，因此要確保人才模型在各階段的選用育留都有一定的規(guī)范，如此一來(lái)自然可以通過(guò)選用預(yù)留進(jìn)一步提升人才密度。
我們進(jìn)行中的一個(gè)接班梯隊(duì)人才發(fā)展項(xiàng)目，稱之為“小老板計(jì)劃”顧客反饋效果出奇的好，簡(jiǎn)單的說(shuō)整個(gè)項(xiàng)目以下三項(xiàng)做法：
?定標(biāo)準(zhǔn)：建立勝任力模型
?做體檢：通過(guò)評(píng)量或測(cè)驗(yàn)，了解高管們的現(xiàn)況
?再發(fā)展：通過(guò)一對(duì)一教練模式，協(xié)助高管們進(jìn)行量身定制的發(fā)展
高管說(shuō)：“一對(duì)一教練就好像健身房的私人教練，對(duì)自我察覺(jué)與反思有很大的幫助，同時(shí)也對(duì)公司產(chǎn)生向心力，再充分的認(rèn)知自己的優(yōu)勢(shì)與待發(fā)展區(qū)域后，跟著教練一步步地調(diào)整自己。”
Q5: 企業(yè)主或高管可通過(guò)哪些方式進(jìn)行自我提升？
以下建議在不同的階段，選擇對(duì)自己最有效的方式來(lái)進(jìn)行，“多”不代表就是好，系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)才能長(zhǎng)知識(shí)。
方法?——去讀MBA、總裁班、博士班…
內(nèi)容：回到學(xué)校讀書，掌握系統(tǒng)知識(shí)，認(rèn)識(shí)同學(xué)，互相激勵(lì)學(xué)習(xí)。
注意：線下效果比線上好，把重點(diǎn)從認(rèn)識(shí)同學(xué)改為跟老師請(qǐng)教，掌握方法論，花時(shí)間寫作業(yè)很重要。
方法?——參加青年總裁協(xié)會(huì)…
內(nèi)容：有很多社群，不同社群有不同的資源人脈，找到跟自己背景相似的人群交流，互動(dòng)起來(lái)會(huì)更親切更容易。
注意：物以類聚人以群分，相同背景易有共鳴，沒(méi)有系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)效果容易受限。
方法?——建立董事會(huì)
內(nèi)容：組建專屬董事會(huì)，邀請(qǐng)你想學(xué)習(xí)的對(duì)象成為董事，定期學(xué)習(xí)。
注意：不要只找自己喜歡的人，多元很重要，需要不同的聲音。
方法?——找到自己的教練（可以不只一位）
內(nèi)容：人都有盲點(diǎn)，需要鏡子，一對(duì)一教練能夠幫助你反思。
注意：教練不是萬(wàn)能，培養(yǎng)自己提問(wèn)、思考的能力，跟教練對(duì)話過(guò)程中提升自我。
方法?——其他
內(nèi)容：任何你認(rèn)為對(duì)自己有幫助的方式或方法，如：冥想、瑜珈…
注意：系統(tǒng)性學(xué)習(xí)很重要，發(fā)散、隨興的片段式學(xué)習(xí)效果有限。
