德州大學(xué)奧斯汀分校學(xué)士、史丹佛大學(xué)社會心理學(xué)博士，墨菲發(fā)表過100多篇論文，并于2019年獲頒「美國青年科學(xué)家與工程師總統(tǒng)獎」。
重新定義競爭
在美國情境喜劇《六人行》中，大家都知道莫妮卡這個角色對任何事情都有很強的好勝心。在某一集，莫妮卡得知自己不像自稱的那樣，能夠提供最好的按摩服務(wù)，她為此十分沮喪。事實上，她的按摩服務(wù)很差勁。為了減輕她的打擊，她的男友錢德勒重新陳述這個消息，告訴莫妮卡她提供「最好的爛按摩」。重新定義競爭不是為了討好脆弱的自尊心，而是為了幫競爭的觀念帶來一些趣味和創(chuàng)造力。
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問題是：如何鼓勵員工在合作、成長、發(fā)展上競爭，而不是讓員工以定型心態(tài)痛擊彼此？科技公司數(shù)位海洋（Digital Ocean）為合作的行為提供非財務(wù)的誘因和獎勵，包括送員工電子書閱讀器Kindle，里面預(yù)先儲存公司執(zhí)行長精心挑選的商業(yè)書籍。在百事可樂，員工的年度獎金和他們努力協(xié)助其他員工取得成功有關(guān)。你可以思考一下，該如何重新設(shè)計激勵和評估機制，對發(fā)展最快或展現(xiàn)出能夠一起創(chuàng)新的個人和團隊給予重視。如果公司表揚最能促進跨團隊或跨部門合作的專案呢？公司甚至可以挑戰(zhàn)團隊，要團隊提出具有成長心態(tài)的競爭方式，并把這當(dāng)作團隊的首要任務(wù)。
重新設(shè)計你的評分系統(tǒng)
2013年，微軟拋棄分級排名系統(tǒng)。如果你的組織使用分級排名的方法，或用類似會讓員工爭得你死我活的方式來讓人們競爭寶貴的資源，請考慮采用另一種評估和分配資源的方法。這種新方法不鼓勵人們和同事競爭，而是鼓勵人們合作。
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當(dāng)戶外運動服飾品牌巴塔哥尼亞（Patagonia）開始質(zhì)疑自己的徵才制度時，公司做出的一個改變就是廢除個人評分系統(tǒng)。巴塔哥尼亞人力資源主管迪恩．卡特表示，在管理人員方面，他學(xué)會遵循永續(xù)農(nóng)業(yè)運動的模式。目前標(biāo)準(zhǔn)的農(nóng)業(yè)耕種方法是，一旦植物成熟，我們就會采摘或切下它的果實，然后重新耕耘農(nóng)地。但誠如卡特所說，這種過程會耗盡地力，所以當(dāng)你再次重復(fù)這個過程時，必須投入資源重新施肥。
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這是一種完全把重點放在榨取資源的方法，也是我們對待組織員工的方式。然而在再生農(nóng)業(yè)里，農(nóng)民不僅在意產(chǎn)出，也重視投入，希望讓土壤保持健康?？ㄌ匾庾R到，巴塔哥尼亞過去幾乎完全專注在公司可以從員工身上得到什麼，而不關(guān)心公司可以回饋員工什麼，因此無意間侵蝕公司的「土壤」。
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他問道：「在人力資源上，我們有哪些流程具有榨取的特性，哪些流程具有再生性？」這些問題讓卡特的團隊思考年度績效評估流程，他們意識到這個流程造成的巨大痛苦。就像卡特所說，這是「員工和經(jīng)理人都覺得痛苦的一段日子，基本上每個人都要在下一個周期里恢復(fù)過來?！箚T工因為評分而精疲力竭，公司于是加薪并提供獎金，重新施肥并試圖恢復(fù)士氣。
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當(dāng)卡特宣布巴塔哥尼亞正在徹底改革公司的績效管理流程時，員工「真的站起來鼓掌」。巴塔哥尼亞很有名，因為它給予員工極大空間，讓員工自己決定如何才能把工作做到最好。但盡管如此，當(dāng)公司要舉辦新的會議，分享如何重新進行績效管理的想法時，踴躍參與的員工還是讓出席率創(chuàng)下紀(jì)錄?！脯F(xiàn)場座無虛席」，大家腦力激蕩，表達該如何重新思考績效?，F(xiàn)在，巴塔哥尼亞不再進行年度績效評估，而是由人資部門提供一種工具，員工可以選擇使用這個工具幫助他們提高績效。
評估與協(xié)助員工成長
「他們可以根據(jù)自己的狀況、需求以及經(jīng)理的需求，決定他們仰賴這個工具的程度，而不是由人資部門強制執(zhí)行」卡特說。這個新方法提高員工績效，并讓人資部門能夠騰出時間，尋找有趣的洞見和數(shù)據(jù)，以幫助員工進一步發(fā)展。
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卡特說，透過這些新的績效分析辦法，人資部門現(xiàn)在可以得到更多有用的資訊。他補充說，這個系統(tǒng)還「為員工和經(jīng)理空出時間好好工作，或者就巴塔哥尼亞的情形來說是，員工多出許多時間可以去沖浪?！?/p>
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在軟體開發(fā)商GitLab的人才評估計畫里，其中一部分是鼓勵經(jīng)理人不僅要評估員工過去的表現(xiàn)，還要評估員工未來的成長潛力。就像GitLab所說，「成長潛力是指，一個團隊成員成功承擔(dān)起愈來愈廣泛或復(fù)雜的責(zé)任，以及學(xué)習(xí)新技術(shù)的能力和渴望，而不是僅限于特定工作類別里同儕和角色的職責(zé)。這包括人們在自己的工作類別里晉升到下一階段的成長潛力，以及橫向發(fā)展到其他工作類別的潛力?！菇?jīng)理人可以根據(jù)適應(yīng)能力、可擴展性、一致性與自我意識這四個主要部分，判斷員工的成長潛力，并依此推算出員工實現(xiàn)潛力的最佳路徑。在真正的成長文化里，公司會注意到員工的成長潛力會隨著他們的技術(shù)、能力與興趣的變化而改變。你可以為員工提供類似的協(xié)助，幫助他們辨識并實現(xiàn)成長的機會。
