德州大學(xué)奧斯汀分校學(xué)士、史丹佛大學(xué)社會(huì)心理學(xué)博士，墨菲發(fā)表過(guò)100多篇論文，并于2019年獲頒「美國(guó)青年科學(xué)家與工程師總統(tǒng)獎(jiǎng)」。

重新定義競(jìng)爭(zhēng)

在美國(guó)情境喜劇《六人行》中，大家都知道莫妮卡這個(gè)角色對(duì)任何事情都有很強(qiáng)的好勝心。在某一集，莫妮卡得知自己不像自稱(chēng)的那樣，能夠提供最好的按摩服務(wù)，她為此十分沮喪。事實(shí)上，她的按摩服務(wù)很差勁。為了減輕她的打擊，她的男友錢(qián)德勒重新陳述這個(gè)消息，告訴莫妮卡她提供「最好的爛按摩」。重新定義競(jìng)爭(zhēng)不是為了討好脆弱的自尊心，而是為了幫競(jìng)爭(zhēng)的觀念帶來(lái)一些趣味和創(chuàng)造力。

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問(wèn)題是：如何鼓勵(lì)員工在合作、成長(zhǎng)、發(fā)展上競(jìng)爭(zhēng)，而不是讓員工以定型心態(tài)痛擊彼此？科技公司數(shù)位海洋（Digital Ocean）為合作的行為提供非財(cái)務(wù)的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，包括送員工電子書(shū)閱讀器Kindle，里面預(yù)先儲(chǔ)存公司執(zhí)行長(zhǎng)精心挑選的商業(yè)書(shū)籍。在百事可樂(lè)，員工的年度獎(jiǎng)金和他們努力協(xié)助其他員工取得成功有關(guān)。你可以思考一下，該如何重新設(shè)計(jì)激勵(lì)和評(píng)估機(jī)制，對(duì)發(fā)展最快或展現(xiàn)出能夠一起創(chuàng)新的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)給予重視。如果公司表?yè)P(yáng)最能促進(jìn)跨團(tuán)隊(duì)或跨部門(mén)合作的專(zhuān)案呢？公司甚至可以挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)，要團(tuán)隊(duì)提出具有成長(zhǎng)心態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)方式，并把這當(dāng)作團(tuán)隊(duì)的首要任務(wù)。

重新設(shè)計(jì)你的評(píng)分系統(tǒng)

2013年，微軟拋棄分級(jí)排名系統(tǒng)。如果你的組織使用分級(jí)排名的方法，或用類(lèi)似會(huì)讓員工爭(zhēng)得你死我活的方式來(lái)讓人們競(jìng)爭(zhēng)寶貴的資源，請(qǐng)考慮采用另一種評(píng)估和分配資源的方法。這種新方法不鼓勵(lì)人們和同事競(jìng)爭(zhēng)，而是鼓勵(lì)人們合作。

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當(dāng)戶(hù)外運(yùn)動(dòng)服飾品牌巴塔哥尼亞（Patagonia）開(kāi)始質(zhì)疑自己的徵才制度時(shí)，公司做出的一個(gè)改變就是廢除個(gè)人評(píng)分系統(tǒng)。巴塔哥尼亞人力資源主管迪恩．卡特表示，在管理人員方面，他學(xué)會(huì)遵循永續(xù)農(nóng)業(yè)運(yùn)動(dòng)的模式。目前標(biāo)準(zhǔn)的農(nóng)業(yè)耕種方法是，一旦植物成熟，我們就會(huì)采摘或切下它的果實(shí)，然后重新耕耘農(nóng)地。但誠(chéng)如卡特所說(shuō)，這種過(guò)程會(huì)耗盡地力，所以當(dāng)你再次重復(fù)這個(gè)過(guò)程時(shí)，必須投入資源重新施肥。

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這是一種完全把重點(diǎn)放在榨取資源的方法，也是我們對(duì)待組織員工的方式。然而在再生農(nóng)業(yè)里，農(nóng)民不僅在意產(chǎn)出，也重視投入，希望讓土壤保持健康?？ㄌ匾庾R(shí)到，巴塔哥尼亞過(guò)去幾乎完全專(zhuān)注在公司可以從員工身上得到什麼，而不關(guān)心公司可以回饋員工什麼，因此無(wú)意間侵蝕公司的「土壤」。

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他問(wèn)道：「在人力資源上，我們有哪些流程具有榨取的特性，哪些流程具有再生性？」這些問(wèn)題讓卡特的團(tuán)隊(duì)思考年度績(jī)效評(píng)估流程，他們意識(shí)到這個(gè)流程造成的巨大痛苦。就像卡特所說(shuō)，這是「員工和經(jīng)理人都覺(jué)得痛苦的一段日子，基本上每個(gè)人都要在下一個(gè)周期里恢復(fù)過(guò)來(lái)?！箚T工因?yàn)樵u(píng)分而精疲力竭，公司于是加薪并提供獎(jiǎng)金，重新施肥并試圖恢復(fù)士氣。

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當(dāng)卡特宣布巴塔哥尼亞正在徹底改革公司的績(jī)效管理流程時(shí)，員工「真的站起來(lái)鼓掌」。巴塔哥尼亞很有名，因?yàn)樗o予員工極大空間，讓員工自己決定如何才能把工作做到最好。但盡管如此，當(dāng)公司要舉辦新的會(huì)議，分享如何重新進(jìn)行績(jī)效管理的想法時(shí)，踴躍參與的員工還是讓出席率創(chuàng)下紀(jì)錄?！脯F(xiàn)場(chǎng)座無(wú)虛席」，大家腦力激蕩，表達(dá)該如何重新思考績(jī)效。現(xiàn)在，巴塔哥尼亞不再進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)估，而是由人資部門(mén)提供一種工具，員工可以選擇使用這個(gè)工具幫助他們提高績(jī)效。

評(píng)估與協(xié)助員工成長(zhǎng)

「他們可以根據(jù)自己的狀況、需求以及經(jīng)理的需求，決定他們仰賴(lài)這個(gè)工具的程度，而不是由人資部門(mén)強(qiáng)制執(zhí)行」卡特說(shuō)。這個(gè)新方法提高員工績(jī)效，并讓人資部門(mén)能夠騰出時(shí)間，尋找有趣的洞見(jiàn)和數(shù)據(jù)，以幫助員工進(jìn)一步發(fā)展。

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卡特說(shuō)，透過(guò)這些新的績(jī)效分析辦法，人資部門(mén)現(xiàn)在可以得到更多有用的資訊。他補(bǔ)充說(shuō)，這個(gè)系統(tǒng)還「為員工和經(jīng)理空出時(shí)間好好工作，或者就巴塔哥尼亞的情形來(lái)說(shuō)是，員工多出許多時(shí)間可以去沖浪?！?/p>

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在軟體開(kāi)發(fā)商GitLab的人才評(píng)估計(jì)畫(huà)里，其中一部分是鼓勵(lì)經(jīng)理人不僅要評(píng)估員工過(guò)去的表現(xiàn)，還要評(píng)估員工未來(lái)的成長(zhǎng)潛力。就像GitLab所說(shuō)，「成長(zhǎng)潛力是指，一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員成功承擔(dān)起愈來(lái)愈廣泛或復(fù)雜的責(zé)任，以及學(xué)習(xí)新技術(shù)的能力和渴望，而不是僅限于特定工作類(lèi)別里同儕和角色的職責(zé)。這包括人們?cè)谧约旱墓ぷ黝?lèi)別里晉升到下一階段的成長(zhǎng)潛力，以及橫向發(fā)展到其他工作類(lèi)別的潛力?！菇?jīng)理人可以根據(jù)適應(yīng)能力、可擴(kuò)展性、一致性與自我意識(shí)這四個(gè)主要部分，判斷員工的成長(zhǎng)潛力，并依此推算出員工實(shí)現(xiàn)潛力的最佳路徑。在真正的成長(zhǎng)文化里，公司會(huì)注意到員工的成長(zhǎng)潛力會(huì)隨著他們的技術(shù)、能力與興趣的變化而改變。你可以為員工提供類(lèi)似的協(xié)助，幫助他們辨識(shí)并實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。