時(shí)代的變化將帶來企業(yè)的管理、組織能力等的全新調(diào)整。數(shù)位化時(shí)代，人力資源將被重新定義，組織功能由管控轉(zhuǎn)向賦能，要讓每個(gè)員工都真正擁有創(chuàng)造力。

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組織正在發(fā)生變化

按照當(dāng)前數(shù)位化生存的邏輯，傳統(tǒng)組織的核心要素之間的變化是非常巨大的。在新的時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的組織從結(jié)構(gòu)、評(píng)價(jià)、薪酬、合約到面臨的風(fēng)險(xiǎn)等要素都在變。比如在傳統(tǒng)的組織中，人們比較關(guān)心你的投入而忽略績效，大家特別在意你每天在工作中投入的時(shí)間。

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我有一次與一個(gè)民營企業(yè)老板交流，他很興奮地告訴我說他每天晚上10點(diǎn)鐘一定回公司。我說你為什麼要回去，他說我每天晚上回去之后看到大家都在加班，心里非常欣慰。然后他就覺得這個(gè)公司沒問題。聽他說完，我不解，找了一天晚上去他公司，發(fā)現(xiàn)大家確實(shí)在加班。然后我就問大家，你們?yōu)槭颤N10點(diǎn)鐘都在加班？回覆是：因?yàn)槔习寤旧?0點(diǎn)鐘回來巡崗。所以你就會(huì)發(fā)現(xiàn)：一味只在意工作投入，這跟結(jié)果、績效其實(shí)沒有什麼關(guān)系。

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事實(shí)上，人們可能會(huì)因?yàn)殛P(guān)心態(tài)度，而忽略了「績效」。所以，在新的組織評(píng)價(jià)當(dāng)中，更重要的是關(guān)注產(chǎn)出，而不是你的投入。

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從勝任力到創(chuàng)造力

我們之前的組織管理，最關(guān)心的是績效。可是你會(huì)發(fā)現(xiàn)影響績效的根本因素已經(jīng)從組織內(nèi)部轉(zhuǎn)移到了組織外。哪怕今天做得非常好，也許還是會(huì)被環(huán)境淘汰掉。所以對(duì)于任何一個(gè)組織來講，今天遇到的最大挑戰(zhàn)就是：一方面要取得績效，另外一方面要駕馭不確定性。

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如何駕馭不確定性？解決辦法只有一個(gè)，就是讓員工具有持續(xù)的創(chuàng)造力。

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按傳統(tǒng)的邏輯，人力資源最關(guān)心的是一個(gè)人的「勝任力」，會(huì)不斷尋找能夠勝任的人，希望合適的人能勝任合適的崗位，物質(zhì)上的激勵(lì)也是為了激發(fā)他完成績效考核。但今天由于外部的環(huán)境變了，我們要的不是這樣的人，我們要的實(shí)際上是一個(gè)有「創(chuàng)造力」的人。所以核心就是從勝任力到創(chuàng)造力。對(duì)于組織來講，組織要變成「員工跟組織共用的平臺(tái)」。如何創(chuàng)造一個(gè)跟員工共用的平臺(tái)，建議如下：

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1）員工的價(jià)值定位

在數(shù)位化和巨變的背景時(shí)代下，90后、95后的年輕人特徵變了，自我意識(shí)在變強(qiáng)，都是希望工作跟生活平衡。面對(duì)年輕一代員工，組織有沒有能力創(chuàng)造一個(gè)偉大的公司，提供一個(gè)偉大的產(chǎn)品？偉大的公司我們稱之為「企業(yè)的價(jià)值」；偉大的產(chǎn)品，我們稱之為「工作的價(jià)值」；如果有一組優(yōu)秀的人，能夠享有美滿的人生，就應(yīng)該締造一個(gè)偉大的公司，創(chuàng)造一個(gè)偉大的產(chǎn)品，我想這就是員工價(jià)值。

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2）員工和企業(yè)間的契約關(guān)系

我們?cè)谥暗慕M織管理或者人力資源管理當(dāng)中，大家關(guān)心最多的是經(jīng)濟(jì)的契約，所以大部分情況下都是在談薪酬、談獎(jiǎng)金、談激勵(lì)、談股權(quán)。其實(shí)，我們還有另外兩種契約，一個(gè)叫「社會(huì)的契約」，一個(gè)叫「心理的契約」。

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就像今天的90后、95后員工，為什麼更具有我們可值得期待的變化？因?yàn)?0后、95后員工有可能不跟你談經(jīng)濟(jì)的契約，他可能生下來就告訴你：「我要成就感，我要快樂的工作氛圍等」，在這樣的邏輯下，如果我們還在談經(jīng)濟(jì)的契約，就沒有任何意義了。

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我們可不可以建立一種真正的契約模型，把企業(yè)的利益跟員工的利益去做組合，中間用契約進(jìn)行聯(lián)系，這個(gè)契約包含三部分內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)契約、社會(huì)契約和心理契約。如果我們能夠把契約組合得非常好，我相信就一定可以找到員工跟組織之間的共用關(guān)系。

從管控到賦能

人力資源被重新定義，我們需要一個(gè)組織系統(tǒng)來支撐新的定義，能夠讓每一個(gè)員工擁有創(chuàng)造力。這其中最大的調(diào)整就是組織功能的轉(zhuǎn)變，我把它稱之為「從管控到賦能」。我們對(duì)人才的定義不需要特別在意，唯一需要在意的就是管理者自身的轉(zhuǎn)變。如何由你說了算，變成你說了不算。這真的要你去理解，該怎樣才能從管控轉(zhuǎn)向賦能。

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組織從管控轉(zhuǎn)向賦能，我們一定要回答這三個(gè)問題：「效率從哪里來？價(jià)值從哪里來？優(yōu)秀的人從哪里來？」

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我們的效率從哪里來？它不再來源于控制而來源于協(xié)同。我們的價(jià)值從哪里來？絕對(duì)不會(huì)從你的績效考核來，必須是來自激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造。有創(chuàng)造力的員工從哪里來？一定要有一個(gè)全新的文化或理念。

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因此，如果要找到最根本的效率來源、價(jià)值創(chuàng)造、有創(chuàng)造力的員工，有三樣?xùn)|西都要徹底改變：效率來源于協(xié)同，不在分工；激勵(lì)必須是激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造，而不是為了考核績效；更重要的是必須要有新的文化或理念來融合，讓以顧客為中心或有創(chuàng)造力的人留在這個(gè)平臺(tái)。

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今天的數(shù)位化和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來了一個(gè)非常特殊的變化，就是「個(gè)體價(jià)值崛起」。我們今天會(huì)遇到很多「強(qiáng)個(gè)體」，他的強(qiáng)不僅僅是因?yàn)樗旧淼哪芰?，而是因?yàn)檎麄€(gè)社會(huì)的各種條件賦能給他，使得他變得非常強(qiáng)。個(gè)體的價(jià)值可以是無限的，但我們也要清楚，個(gè)體的強(qiáng)大需要跟組織組合在一起，因?yàn)閭€(gè)體無法獨(dú)立創(chuàng)造價(jià)值。?

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賦能要做五件事

在數(shù)位化生存時(shí)代，我們講的賦能是為每一個(gè)成員創(chuàng)造平臺(tái)和機(jī)會(huì)。如果我們可以為每一個(gè)成員創(chuàng)造平臺(tái)和機(jī)會(huì)，在這樣背景下的組織管理就會(huì)有機(jī)會(huì)，因?yàn)槲覀兒瓦@個(gè)時(shí)代的特徵是保持一致的。

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日常管理中，我們的賦能只需要做到以下五件事：

1. 高管給員工上課，員工分享自己

華為大學(xué)最重要的一個(gè)特點(diǎn)就是幾乎所有的高管都要給他們的員工上課，他們是一個(gè)戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合的大學(xué)，所以必須要講公司內(nèi)部的真實(shí)案例，讓員工分享自己。這樣員工就非常清楚地知道優(yōu)秀的做法是什麼，以及決策層、管理層在想什麼了。

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2. 有一套透明化的資訊系統(tǒng)讓授權(quán)成為可能

要學(xué)會(huì)授權(quán)，讓整個(gè)公司的資訊可以清晰地對(duì)稱。

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3. 設(shè)立多崗位以激發(fā)組織成員

組織要不斷地設(shè)計(jì)角色，給員工機(jī)會(huì)得到更多崗位，幫助更多的人成長。當(dāng)你不斷地設(shè)計(jì)角色時(shí)，就會(huì)使非常多的部門成長起來。

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4. 建立有效的溝通機(jī)制

管理者需要設(shè)計(jì)多方位溝通的平臺(tái)和機(jī)制，盡可能多地進(jìn)行全面的溝通，讓每一個(gè)需要改變的成員可以傾聽到管理者的想法和聲音。

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5. 上下同心，思想一致

我們?cè)谟懻撡x能時(shí)，沒那麼高大上，沒那麼神秘，只需要每天認(rèn)真去做這五件事，就是在為你的員工賦能。

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這是一個(gè)英雄輩出的時(shí)代，我們一定要相信個(gè)體力量非常強(qiáng)大，一定要尊重每一個(gè)個(gè)體，無論他是95后還是60后。這也是一個(gè)集合智慧的時(shí)代，也就是說你的組織一定要有更多、更優(yōu)秀的人集合在這個(gè)地方，才會(huì)更具創(chuàng)造力。如果我們不能夠集合智慧，我們的組織也終將被淘汰。

文章經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載自陳春花教授自媒體「春暖花開」微信公眾號(hào)。