時代的變化將帶來企業(yè)的管理、組織能力等的全新調(diào)整。數(shù)位化時代，人力資源將被重新定義，組織功能由管控轉(zhuǎn)向賦能，要讓每個員工都真正擁有創(chuàng)造力。

?

組織正在發(fā)生變化

按照當(dāng)前數(shù)位化生存的邏輯，傳統(tǒng)組織的核心要素之間的變化是非常巨大的。在新的時代背景下，傳統(tǒng)的組織從結(jié)構(gòu)、評價、薪酬、合約到面臨的風(fēng)險等要素都在變。比如在傳統(tǒng)的組織中，人們比較關(guān)心你的投入而忽略績效，大家特別在意你每天在工作中投入的時間。

?

我有一次與一個民營企業(yè)老板交流，他很興奮地告訴我說他每天晚上10點鐘一定回公司。我說你為什麼要回去，他說我每天晚上回去之后看到大家都在加班，心里非常欣慰。然后他就覺得這個公司沒問題。聽他說完，我不解，找了一天晚上去他公司，發(fā)現(xiàn)大家確實在加班。然后我就問大家，你們?yōu)槭颤N10點鐘都在加班？回覆是：因為老板基本上10點鐘回來巡崗。所以你就會發(fā)現(xiàn)：一味只在意工作投入，這跟結(jié)果、績效其實沒有什麼關(guān)系。

?

事實上，人們可能會因為關(guān)心態(tài)度，而忽略了「績效」。所以，在新的組織評價當(dāng)中，更重要的是關(guān)注產(chǎn)出，而不是你的投入。

?

從勝任力到創(chuàng)造力

我們之前的組織管理，最關(guān)心的是績效?？墒悄銜l(fā)現(xiàn)影響績效的根本因素已經(jīng)從組織內(nèi)部轉(zhuǎn)移到了組織外。哪怕今天做得非常好，也許還是會被環(huán)境淘汰掉。所以對于任何一個組織來講，今天遇到的最大挑戰(zhàn)就是：一方面要取得績效，另外一方面要駕馭不確定性。

?

如何駕馭不確定性？解決辦法只有一個，就是讓員工具有持續(xù)的創(chuàng)造力。

?

按傳統(tǒng)的邏輯，人力資源最關(guān)心的是一個人的「勝任力」，會不斷尋找能夠勝任的人，希望合適的人能勝任合適的崗位，物質(zhì)上的激勵也是為了激發(fā)他完成績效考核。但今天由于外部的環(huán)境變了，我們要的不是這樣的人，我們要的實際上是一個有「創(chuàng)造力」的人。所以核心就是從勝任力到創(chuàng)造力。對于組織來講，組織要變成「員工跟組織共用的平臺」。如何創(chuàng)造一個跟員工共用的平臺，建議如下：

?

1）員工的價值定位

在數(shù)位化和巨變的背景時代下，90后、95后的年輕人特徵變了，自我意識在變強，都是希望工作跟生活平衡。面對年輕一代員工，組織有沒有能力創(chuàng)造一個偉大的公司，提供一個偉大的產(chǎn)品？偉大的公司我們稱之為「企業(yè)的價值」；偉大的產(chǎn)品，我們稱之為「工作的價值」；如果有一組優(yōu)秀的人，能夠享有美滿的人生，就應(yīng)該締造一個偉大的公司，創(chuàng)造一個偉大的產(chǎn)品，我想這就是員工價值。

?

2）員工和企業(yè)間的契約關(guān)系

我們在之前的組織管理或者人力資源管理當(dāng)中，大家關(guān)心最多的是經(jīng)濟(jì)的契約，所以大部分情況下都是在談薪酬、談獎金、談激勵、談股權(quán)。其實，我們還有另外兩種契約，一個叫「社會的契約」，一個叫「心理的契約」。

?

就像今天的90后、95后員工，為什麼更具有我們可值得期待的變化？因為90后、95后員工有可能不跟你談經(jīng)濟(jì)的契約，他可能生下來就告訴你：「我要成就感，我要快樂的工作氛圍等」，在這樣的邏輯下，如果我們還在談經(jīng)濟(jì)的契約，就沒有任何意義了。

?

我們可不可以建立一種真正的契約模型，把企業(yè)的利益跟員工的利益去做組合，中間用契約進(jìn)行聯(lián)系，這個契約包含三部分內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)契約、社會契約和心理契約。如果我們能夠把契約組合得非常好，我相信就一定可以找到員工跟組織之間的共用關(guān)系。

從管控到賦能

人力資源被重新定義，我們需要一個組織系統(tǒng)來支撐新的定義，能夠讓每一個員工擁有創(chuàng)造力。這其中最大的調(diào)整就是組織功能的轉(zhuǎn)變，我把它稱之為「從管控到賦能」。我們對人才的定義不需要特別在意，唯一需要在意的就是管理者自身的轉(zhuǎn)變。如何由你說了算，變成你說了不算。這真的要你去理解，該怎樣才能從管控轉(zhuǎn)向賦能。

?

組織從管控轉(zhuǎn)向賦能，我們一定要回答這三個問題：「效率從哪里來？價值從哪里來？優(yōu)秀的人從哪里來？」

?

我們的效率從哪里來？它不再來源于控制而來源于協(xié)同。我們的價值從哪里來？絕對不會從你的績效考核來，必須是來自激勵價值創(chuàng)造。有創(chuàng)造力的員工從哪里來？一定要有一個全新的文化或理念。

?

因此，如果要找到最根本的效率來源、價值創(chuàng)造、有創(chuàng)造力的員工，有三樣?xùn)|西都要徹底改變：效率來源于協(xié)同，不在分工；激勵必須是激勵價值創(chuàng)造，而不是為了考核績效；更重要的是必須要有新的文化或理念來融合，讓以顧客為中心或有創(chuàng)造力的人留在這個平臺。

?

今天的數(shù)位化和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來了一個非常特殊的變化，就是「個體價值崛起」。我們今天會遇到很多「強個體」，他的強不僅僅是因為他本身的能力，而是因為整個社會的各種條件賦能給他，使得他變得非常強。個體的價值可以是無限的，但我們也要清楚，個體的強大需要跟組織組合在一起，因為個體無法獨立創(chuàng)造價值。?

?

賦能要做五件事

在數(shù)位化生存時代，我們講的賦能是為每一個成員創(chuàng)造平臺和機會。如果我們可以為每一個成員創(chuàng)造平臺和機會，在這樣背景下的組織管理就會有機會，因為我們和這個時代的特徵是保持一致的。

?

日常管理中，我們的賦能只需要做到以下五件事：

1. 高管給員工上課，員工分享自己

華為大學(xué)最重要的一個特點就是幾乎所有的高管都要給他們的員工上課，他們是一個戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合的大學(xué)，所以必須要講公司內(nèi)部的真實案例，讓員工分享自己。這樣員工就非常清楚地知道優(yōu)秀的做法是什麼，以及決策層、管理層在想什麼了。

?

2. 有一套透明化的資訊系統(tǒng)讓授權(quán)成為可能

要學(xué)會授權(quán)，讓整個公司的資訊可以清晰地對稱。

?

3. 設(shè)立多崗位以激發(fā)組織成員

組織要不斷地設(shè)計角色，給員工機會得到更多崗位，幫助更多的人成長。當(dāng)你不斷地設(shè)計角色時，就會使非常多的部門成長起來。

?

4. 建立有效的溝通機制

管理者需要設(shè)計多方位溝通的平臺和機制，盡可能多地進(jìn)行全面的溝通，讓每一個需要改變的成員可以傾聽到管理者的想法和聲音。

?

5. 上下同心，思想一致

我們在討論賦能時，沒那麼高大上，沒那麼神秘，只需要每天認(rèn)真去做這五件事，就是在為你的員工賦能。

?

這是一個英雄輩出的時代，我們一定要相信個體力量非常強大，一定要尊重每一個個體，無論他是95后還是60后。這也是一個集合智慧的時代，也就是說你的組織一定要有更多、更優(yōu)秀的人集合在這個地方，才會更具創(chuàng)造力。如果我們不能夠集合智慧，我們的組織也終將被淘汰。

文章經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載自陳春花教授自媒體「春暖花開」微信公眾號。