美國學者Josh Bersin和Tomas Chamorro-Premuzic數(shù)年前曾做過一項調查：在您的組織中，年齡是競爭優(yōu)勢還是劣勢？他們詢問了大約10,000家公司，結果答案是超過三分之二的公司認為老年人是競爭劣勢。然而，現(xiàn)在這情況正在改變中。

為什麼會這樣？

首先，全球面臨著兩個明顯的人口趨勢。我們的壽命更長了。人類的平均壽命每年增加三個月。如在美國，20世紀初的預期壽命為47歲?，F(xiàn)在是79歲，隨著醫(yī)療不斷進步，人類的健康年齡不斷提升，拉長工作年限的可能性。其次，進入勞動力市場的年輕人減少，且對工作忠誠度降低，部分原因是生育率較低，部分原因是受教育時間較長或價值觀差異，影響所及是「大缺工」。使得中老年齡層更有潛在的機會去彌補部分缺口。

?

人口正在老齡化，工作壽命正在延長，這趨勢現(xiàn)象，在工業(yè)化國家特別顯著。如缺工情況嚴重的日本，2022年有4成的日本企業(yè)已開始雇用70歲以上長者，在10年間成長2倍。然而，史丹福大商學院（Stanford Graduate School of Business）教授Ashley Martin和紐約大學（New York University）教授Michael S. North共同研究指出有兩個迷思。

迷思一：年長的員工成本更高，而且不會增加價值

實際上，有些年長員工的表現(xiàn)恰恰相反。例如：在Covid-19大流行期間，眾多退休醫(yī)療保健專業(yè)人員重返醫(yī)院工作，得到經(jīng)驗豐富、睿智、必不可少和值得信賴等肯定的贊譽。他們的價值也可以在就業(yè)諮詢公司美世（Mercer）的研究中看出，該研究發(fā)現(xiàn)，年長的員工為工作場所帶來了更高水準的EQ；此外，年長的員工也降低了公司成本，因為他們不太可能自愿離職，并且他們所監(jiān)督的團隊的離職率較低。年長的員工對于創(chuàng)造知識共享和指導的環(huán)境至關重要，研究表明，他們的存在可以增強團隊凝聚力、協(xié)作和彈性。

迷思二：年長的員工在新技術能力方面很掙扎

根據(jù)Mercer的研究，雖然年輕人比老年人更有可能更早采用技術，但在過去十年中，最年長的年齡組對關鍵技術的采用有所增加。最重要的是，老年人和其他世代一樣希望學習新技術。對大多數(shù)人來說，雖然體力逐年會下降，但學習新事物和專業(yè)技能是沒有年齡限制，好奇心是很重要的驅動力。

德國企業(yè)經(jīng)驗

在德國，面臨到人力不足的課題，許多企業(yè)已經(jīng)開始積極招募中老年人才，并且取得了顯著的成效。以下是一些成功的案例和策略：

?

?博世公司（Bosch）：

設立「年長員工顧問」職務，讓有經(jīng)驗的中老年員工擔任年輕員工的導師，用制度促進雙方的交流，這不僅是提升了工作效率，還促進了專業(yè)知識的傳承，加深團隊文化的認同與共識。

?

?西門子公司（Siemens）：

為了能在生產(chǎn)線上使老年員工更能勝任，重新調配彈性的工作時間和工作崗位設計，并提供專門的培訓計畫，幫助這年齡層的同仁及早適應新的技術和工作流程。

?

?德國郵政：

專門針對50歲以上的員工，特別研擬一個名為「銀色力量」的計畫。這個計畫包括健康管理、工作環(huán)境改造以及個別的職業(yè)發(fā)展機會，旨在延長員工的職業(yè)生涯，讓老員工安心發(fā)揮在職場的工作力。

?

?再融入就業(yè)補助項目：

對中高齡者由聯(lián)邦勞動局及柏林邦政府各補助中高齡員工薪資的50%，為期3年；企業(yè)這段期間完全不用負擔薪資。此外，中小企業(yè)雇用1名中高齡者，政府也補助1.2萬歐元，但條件必須是長期雇用，補助是分期撥付，政府每季會派人去查核該勞工是否如實在工作，查核后才會撥款。

?

這些案例展示企業(yè)如何透過靈活的工作安排、專門的培訓計畫和健康管理措施，成功吸引和留住中老年人才。這不僅有助于解決勞動力短缺問題，還能充分利用中老年員工的豐富經(jīng)驗和專業(yè)知識。

?

建立老齡化工作力

運用正確的工具和思維方式，企業(yè)建立老齡化工作力是可以幫助企業(yè)超越人才缺口的障礙，創(chuàng)造高品質的工作，將老年員工的技能轉化為競爭優(yōu)勢的來源。透過工作中的激勵因素來留住和招聘年長員工，為他們重新培訓，以滿足企業(yè)未來的能力需求，并尊重他們的長處，讓他們做自己最擅長的任務。

?

1. 調整適當?shù)娜瞬庞嫯?/span>

三菱商事創(chuàng)建了專為60歲及以上員工服務的職業(yè)設計中心，為高級員工提供定制培訓、工作配對和個人諮詢服務。東京燃氣的Grand Career System具有類似的目標，適用于所有50歲以上的員工。該計畫提供職業(yè)發(fā)展支持、培訓和一對一指導。因此，原本超過90%的面臨強制退休的東京燃氣工人被該公司或其子公司重新雇用。這兩個例子是關于設計適合年長員工的角色，同時仍然可了解到每個人的內(nèi)在動機。

?

2. 重新學習技能是基本功

輔導高齡員工學習新觀念與技能，當培訓有助于加速他們追求有趣的工作時，年長的員工會有動力參與。鼓勵主管也可以成為老年員工（以及所有年齡段的員工）參與的重要動力。

?

全球IT諮詢公司Atos于2021年啟動了一項計劃，以改善21,000名50歲以上員工的技能差距。員工必須設定目標并決定哪些課程、認證和培訓對他們有益，且所有這些都是免費的。Atos還請求其「終身人才」擔任這些專案的講師。

?

3. 尊重他們的長處

BMW寶馬汽車思考到年長裝配工人會有體力消耗的問題，在2007年即進行了人體工程學調整，將整體生產(chǎn)力提高7%。除了這些改進之外，BMW的Senior Experts讓退休員工兼職返回公司，與年輕同事分享他們的專業(yè)知識。這滿足了老年員工特定原型的所有條件：「自主性、靈活性、説明他人成功」。

?

4. 建立薪酬公平性

任期不是衡量薪酬的有用指標，除非它直接轉化為為公司帶來價值的經(jīng)驗和技能。如果老年人是新人，那麼他們比年輕人賺的錢少是完全可以的。事實上，這是建立公平的企業(yè)文化。

?

5. 將中高齡員工納入不同年齡的團體

與年齡偏向的團隊相比，年齡多元化的團隊會更有心理安全感和創(chuàng)新精神。年齡給團隊帶來了安全感和智慧，所以要利用它來發(fā)揮你的優(yōu)勢。

?

6. 為年長的員工提供管理角色、主管角色和導師角色

這些職位將讓他們利用多年的專業(yè)知識或任期。每個人最終都會達到他們的「彼得原則」水準，但這并不意味著他們?nèi)绻弧干仙菇鹱炙蜔o法成長，如同石滋宜博士所提倡的人性面生產(chǎn)力。

?

以上所談到的企業(yè)通過創(chuàng)新的人力資源策略，不僅解決勞動力短缺問題，還提升企業(yè)的社會責任形象。你對這些案例有什麼看法嗎？

?

最后就中高齡工作者而言，肯定自己，愿意「跨界學習」，發(fā)掘「隱形天賦」（Hidden Genius），養(yǎng)成心理韌性，是需要培養(yǎng)的習慣。如Steven Edwin King的名言來說：「工作賦予你意義和目標，沒有它，生活是空虛的。它代表著為他人和社區(qū)賦予價值的機會；它為您提供了一個朋友和同事網(wǎng)路；它讓你的智力和體能有所作為。如果我們熱愛我們的工作，為什麼還要退休呢？」