「壯世代」指的是年齡約55歲以上的族群，以前稱作「中高齡工作者」；他們經(jīng)歷了社會變遷與科技進(jìn)步，是家庭與職場的重要支柱。這個世代不僅擁有豐富的生活與工作經(jīng)驗(yàn)，同時也面臨健康、退休及人生第二階段的規(guī)劃等挑戰(zhàn)。
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「壯世代」是人生經(jīng)歷與專業(yè)歷練到一定高度的年紀(jì)，可以根據(jù)公司的需求貢獻(xiàn)他們智慧的淬鏈；這個世代不僅擁有豐富的生活與工作經(jīng)驗(yàn)，積極探索新興的生活方式、學(xué)習(xí)科技運(yùn)用，并尋求自我實(shí)現(xiàn)與社會價值的平衡，成為經(jīng)濟(jì)與文化發(fā)展的重要推動力量。
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根據(jù)勞動部以及經(jīng)合組織（OECD）數(shù)據(jù)顯示，2021年臺灣在55-64歲的勞動參與率僅有49.2%，相較于日本的79.1%，韓國的68.6%，以及美國的64.6%實(shí)屬偏低。在臺灣近年的低出生率以及年輕求職者求職取向多樣化下，要如何活化這些壯世代資產(chǎn)，是企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真思考的議題。
40歲為生死線的勞動市場
大陸市場的迭代換新早已見怪不怪，從產(chǎn)品面到客群面，往往2年內(nèi)就是產(chǎn)品的最大年限。以餐飲市場為例，可能這兩年流行烤串，之后市場的熱點(diǎn)又一窩蜂的改為牛油麻辣鍋。產(chǎn)品因民眾消費(fèi)力的升降級，公司必須快速靈活的制定相關(guān)的規(guī)劃與戰(zhàn)略，員工能否擁有對應(yīng)市場的彈性是大陸企業(yè)很在意的事情。
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所以在許多招聘的敘述中往往都能看見企業(yè)只招40歲以下的工作者。而其中最大的原因在于大陸企業(yè)認(rèn)為年紀(jì)過大的員工對于目標(biāo)市場的敏銳度，因?yàn)槟挲g隔閡（age gap）的原因無法制定相對應(yīng)的市場策略；就像做傳統(tǒng)行銷人需要花很多力氣學(xué)習(xí)如何在數(shù)位行銷上攻城掠地。而既有的經(jīng)驗(yàn)以及累積的知識讓這些員工對于新事物的接受度偏低以及新技能的學(xué)習(xí)速度過慢。
科技發(fā)展帶動中高齡勞參率
根據(jù)美國智庫Pew Research Center在2023年的分析發(fā)現(xiàn)，65歲以上的人中有20%仍在工作。而科技的發(fā)展，讓許多工作更有時間與空間的彈性，也不需要依賴過多的體力。舉例來說，曾經(jīng)與筆者合作的美國諮詢公司中，所有的顧問都是遠(yuǎn)距工作，其中兩位資深顧問都在55歲以上。我們透由云端資料庫與共享檔案進(jìn)行專案的進(jìn)展，利用視訊會議軟體與國外顧客進(jìn)行溝通。沒有固定上下班打卡的工時，時間自由但成果導(dǎo)向。而許多過去需要付出高額體力的勞動活，則因?yàn)樽詣踊倪M(jìn)展，可以簡化高齡勞動者工作的范疇以及體力的負(fù)擔(dān)。
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美國職場的科技化程度較佳，公司內(nèi)外部又有許多的軟體來提升工作效率與彈性；原本就熟悉這些工具的高齡職場人士，在近年又有新的AI工具可以多加運(yùn)用，可大大的延續(xù)職場壽命。然而，臺灣職場的科技化程度不若美國，許多中高齡工作者需要「主動」學(xué)習(xí)相關(guān)的科技技能，如最基本的Office，視訊會議、簡報(bào)的能力等，才有辦法勝任雇主的需求。
日本就業(yè)的高齡化與少子化
由于少子化的關(guān)系，日本很早就在推行自動化和科技協(xié)作以減緩人口減少帶來的勞動力沖擊。但在這些工具與AI都未能補(bǔ)足日本的人力缺口下，日本將勞動力的希望押注在高齡勞動者。2022年，4成的日本企業(yè)已經(jīng)開始雇用70歲以上長者，是10年前的2倍。
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然而與美國最大的不同的是，日本的高齡勞動者是要因應(yīng)許多勞力產(chǎn)業(yè)的空缺而產(chǎn)生。根據(jù)日本媒體「現(xiàn)代新書」報(bào)導(dǎo)，農(nóng)業(yè)、各種住宅大廈的管理人員以及法人團(tuán)體的行政人員是高齡勞動者職業(yè)所在的前三名。而根據(jù)日本勞動省的數(shù)據(jù)顯示，高齡工作者的工作形態(tài)中有76.4%是兼職零工、合同工、派遣員工，大多數(shù)是工資較低的勞力活。
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也因著這些工作型態(tài)因?yàn)槭浅薪幽贻p勞動力不愿做的空缺，相對的薪資較為低廉。日本勞動市場相對的對于高質(zhì)量的高齡勞動者而言，因?yàn)槟挲g歧視的關(guān)系，較難有發(fā)揮的余地。
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回頭來看臺灣勞動市場，高齡勞動者也以支援勞力需求較大的服務(wù)業(yè)（包括保全、清潔派遣工等）占比15.3%最高。和日本相同，往往只能接受年輕勞工因工資低和需要大量勞動而不愿做的工作。
產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展 決定壯世代的定位
如前面所述，大陸的商業(yè)環(huán)境汰舊換新過快，職場人士需要有更接地氣的商業(yè)敏銳度以及足夠的體力來應(yīng)對高強(qiáng)度的工作。企業(yè)需要的是他們的人脈與資源引薦或是業(yè)務(wù)，而非需要大量體力的實(shí)際執(zhí)行面。
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美國因?yàn)榉止ぽ^細(xì)以及人力成本過高等關(guān)系，許多企業(yè)都僅保留核心業(yè)務(wù)，其它業(yè)務(wù)都以外包形式委外；也會用顧問的方式推動項(xiàng)目的進(jìn)行，減輕公司的人事成本。除去一些勞力密集的工作外，許多知識型的中高齡就業(yè)者會成為獨(dú)立接案者或者是小創(chuàng)業(yè)者。拜全球化所賜，有的人退休后的甚至被回聘到別的國家擔(dān)任當(dāng)?shù)孛绹髽I(yè)的顧問。
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日本則是把這些低廉勞力的工作轉(zhuǎn)嫁給中高齡工作者（就像美國把許多勞力密集的粗活給了墨西哥人），對于挖掘中高齡人才資產(chǎn)的價值，可能還有一大段距離。
長命百歲的年代 多多善用壯世代
大多數(shù)壯世代工作者者除了退休之外有4種可能性：原公司退休回聘（part-time），獨(dú)立接案者，創(chuàng)業(yè)者以及零工經(jīng)濟(jì)。知識型的工作者比較有可能落到前面三種狀況，除了比一般工作者有更多的專業(yè)性知識外，在青壯年的財(cái)務(wù)積累也有一定程度，不用過度為錢而工作。
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而「零工經(jīng)濟(jì)」是大多數(shù)中高齡工作者的沃土，除了相對應(yīng)的技能沒有過多要求外，也是填補(bǔ)許多年輕、青壯年工作者不愿做的工作。過去在零工經(jīng)濟(jì)上傾向還是使用年輕族群，在人力短缺下，慢慢可以看到超商、速食店等的服務(wù)人員都變成了這些職場前輩們，也是在走日本現(xiàn)在走的路。
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而企業(yè)對于知識性的工作者可以抱持著更開放的態(tài)度，仿著電影「高年級實(shí)習(xí)生」的方式，讓這些許多具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士以母雞帶小雞的的方式協(xié)助接班轉(zhuǎn)型，或者是讓他們以顧問指導(dǎo)的角色，設(shè)計(jì)在企業(yè)內(nèi)的工作模組以及定位；并重新調(diào)整工時與薪資（part time or full time皆可），成為公司內(nèi)部重要的智庫。甚至是將某些專案外包給他們，畢竟他們都是過去商場上攻城掠地的老將，經(jīng)驗(yàn)豐富執(zhí)行力強(qiáng)。
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身旁就有一位前輩號召許多在過去在科技界戰(zhàn)功彪炳的退休高管，幫許多中小企業(yè)導(dǎo)入AI的管理模式，也串接了政府的資源，替需要轉(zhuǎn)型的諸多中小企業(yè)盡一份心力。企業(yè)若能好好利用這些人才資產(chǎn)，讓企業(yè)內(nèi)部累積的知識茁壯迭代，相信不管是在二代接班或企業(yè)轉(zhuǎn)型的執(zhí)行上都不失為一個好的方式。
