世代更迭、學(xué)習(xí)成長的過程中，期許年輕學(xué)子“成龍成鳳”的師長們，面對(duì)稚嫩、淘氣、不用功的學(xué)生，總有“恨鐵不成鋼”的感慨。全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展，即將邁入“多元整合”、“新興科技”、“服務(wù)為王”的新時(shí)代；80、90甚至00后的人才躍上舞臺(tái)，在詭譎多變的環(huán)境中，迎接多元艱巨的挑戰(zhàn)，應(yīng)對(duì)科技飛速變化、全球大聯(lián)動(dòng)等迎面撲來的趨勢。

“重重關(guān)卡”、“步步驚心”尚不足以形容未來經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營，乃至個(gè)人職業(yè)生涯所面臨的艱險(xiǎn)；世代共融、集智創(chuàng)新，成為應(yīng)對(duì)變局唯一有效的解決方案。世代融合是社會(huì)與企業(yè)的共識(shí)，但我們?nèi)悦媾R以下的挑戰(zhàn)。

人力的結(jié)構(gòu)性問題嚴(yán)重

少子化成為全球嚴(yán)重的危機(jī)。按照聯(lián)合國《世界人口展望2022》報(bào)告，2022年11月15日，全球人口達(dá)到80億。但事實(shí)上，人口增長率正在直線下降。

我國少子化問題凸顯。年輕人口斷崖式下跌，00后比80后少約7200萬。人口老齡化速度和規(guī)模前所未有，未富先老已成事實(shí)。在未來10-20年左右，我們將看到年輕人口大幅萎縮給經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展拋出的難題。所有的數(shù)據(jù)與趨勢，都顯示人力的大幅銳減，已無法應(yīng)付產(chǎn)業(yè)未來的人才需求。

年輕世代的信心危機(jī)如野火燎原

一位24歲的年輕工程師，2021年7月26日，在TikTok上的hashtag“#Quiet Quitting”引爆熱議；截至2022年12月7日，短短近五個(gè)月的時(shí)間，已有近35億人針對(duì)“安靜離職（Quiet Quitting）”關(guān)注與討論，這是個(gè)值得省思的重大職場現(xiàn)象。

35億人的關(guān)切，代表什么意涵與影響力？2021年年輕世代，面對(duì)“低薪”、“高房價(jià)”與“經(jīng)濟(jì)獨(dú)立無望”的困窘，興起了“躺平主義”的思潮，借由網(wǎng)絡(luò)社群，快速蔓延；整個(gè)社會(huì)與職場，都籠罩在一股“顛覆傳統(tǒng)工作價(jià)值觀”的新思潮。

這一代的青年朋友，做出人生中的另類選擇——“躺平”；不買房、不買車、不結(jié)婚、不生育、不消費(fèi)、不追求升職的“六不主義”成為職場上班族，尤其是年輕世代的職場DNA。

在長江后浪推前浪、一代新人換舊人的職場循序中，“躺平主義”及“安靜離職”，顯然已從臺(tái)面下躍居職場主流；星星之火，可以燎原，這股風(fēng)潮，勢必影響人力資源的世代傳承。

不同世代的價(jià)值觀整合不易

所有企業(yè)都面臨“跨世代”的組織生態(tài)，一家存續(xù)20年的公司，可能同時(shí)存在50后至00后等五個(gè)年齡層；不同世代的磨合、溝通與傳承，是經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的延續(xù)，也需要尊重、包容彼此的差異。

然而，根據(jù)調(diào)查分析，60~50后與00~90后的工作價(jià)值觀有差異，此外，新世代人才呈現(xiàn)的五個(gè)特質(zhì)，也與職場中生代及主管的想法與行為模式差異甚大。 

如果，無法建構(gòu)彼此溝通交流的體諒與行為模式，組織的沖突及內(nèi)耗將會(huì)嚴(yán)重影響工作執(zhí)行及績效的達(dá)成；同時(shí)，瓦解企業(yè)共識(shí)與互信，造成對(duì)立與負(fù)面的公司文化。

同理心對(duì)待新世代，化解斷層與對(duì)立

如何在人才稀缺的時(shí)代中，有效達(dá)成多元共融，以下的觀察與建議供參考。

40歲以上的職場人所經(jīng)歷的，是一個(gè)“努力就會(huì)成功”的時(shí)代；如果理性看待現(xiàn)在年輕人的處境，在低薪、高物價(jià)、高房價(jià)的現(xiàn)實(shí)壓力下；傳統(tǒng)“五子登科”的理想難圓；在工作與生活的反思中，“安靜離職”（Quiet Quitting）躍出臺(tái)面，這種只做好份內(nèi)工作的思維，與昔日視工作為重心的理念完全背離。

憂心、消極、被動(dòng)成為“安靜離職”的代名詞；那么這群只領(lǐng)薪、不作為的“類退休”員工，就會(huì)成為阻礙團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的障礙。展現(xiàn)“尊重”、“包容”與“同理心”；是首要的課題，如果主管與職場老人，不能站在年輕人的角度看問題，所有培訓(xùn)與傳承，所投入的心力，都將化為泡影。

大幅調(diào)薪，維持薪資優(yōu)勢，刻不容緩

“企業(yè)可以少用人，卻不能不調(diào)薪”。愈年輕的族群，愈重視薪酬、福利、工作環(huán)境及合理制度；他們期待付出與所得對(duì)等、加班要給加班費(fèi)，對(duì)于責(zé)任制“不買單”，也不認(rèn)同“長工時(shí)”的職場潛規(guī)則。

年輕族群重視薪資，具備歷練者則在乎工作有保障。因此，在通貨膨脹及人才搶奪的趨勢中，制定有競爭力的薪酬條件，是人力資源正向循環(huán)及創(chuàng)造世代共融的先決條件。

根據(jù)知名銀行2022年工作價(jià)值觀調(diào)查報(bào)告顯示，80后以下的年輕世代，普遍認(rèn)為薪資條件符合期待是最重要的，隨著經(jīng)歷的累積，多數(shù)人員薪資都具備一定水準(zhǔn)，因此工作有保障的重要度會(huì)往上提升。因80后這個(gè)年齡區(qū)間正邁入成家的階段，家庭與工作需要兼顧，因此除了在乎薪資外，對(duì)于工作生活能平衡、人際之間的互動(dòng)較其他世代更為在乎。

世代共融，企業(yè)做的要比人才多

每個(gè)世代都有應(yīng)對(duì)環(huán)境變遷的不同想法，60~70后的成功由“社會(huì)”定義，而Z世代年輕人則是由“自己”定義；如何應(yīng)對(duì)職場上班族在工作與生活的平衡思維，持續(xù)維持人才與組織的融和互助，以下的建議，提供企業(yè)經(jīng)營者及人力資源伙伴參考：

1. 規(guī)劃“有意義”的工作，找“有心人”上車

工作的價(jià)值與意義，成為企業(yè)存續(xù)及成長的關(guān)鍵，“找對(duì)人”會(huì)讓組織事半功倍。投入無意義的工作，“志不在此”的年輕上班族終會(huì)“安靜離職”。

2. 企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，不然就退出市場

“代工思維”、凡事 cost down的做法，已經(jīng)很難被認(rèn)同，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，不然就退出市場，否則一群人每天在紛擾、內(nèi)耗中無助苦撐，組織文化會(huì)向下沉淪。最后不論職場老人或是新世代，大家都會(huì)“躺平”。

3. “加薪”，才能得到的更多

員工留不住、新人找不進(jìn)來，除了管理議題，就是薪水太低；如果雇主發(fā)揮同理心，看看通膨、物價(jià)及房價(jià)；員工如果不多掙點(diǎn)錢，很難在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)中生存；“加薪”的效益很多，有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)者，用高薪留任員工，你的員工會(huì)幫你賺更多錢。

4. 溝通互動(dòng)取代績效考核

以通用（GE）公司為標(biāo)桿的績效考核與常態(tài)分配的考績模式，已備受質(zhì)疑，年輕世代更愿意接受頻繁的溝通及互動(dòng)，以建立不同世代的共識(shí)基礎(chǔ)。“倚老賣老”、“強(qiáng)勢領(lǐng)導(dǎo)”、“一言堂”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已被掃入歷史的灰燼。

5. 讓辦公室不像辦公室

即使“在家工作”、“混合上班”模式蔚為風(fēng)氣，但是絕大多數(shù)的上班族仍然長時(shí)間待在辦公室；改善辦公空間與環(huán)境，是展現(xiàn)雇主關(guān)懷的基礎(chǔ)建設(shè)。發(fā)揮創(chuàng)意，設(shè)計(jì)一個(gè)人性化且符合員工滿意的辦公環(huán)境，刻不容緩。

6. 請(qǐng)企業(yè)多給年輕人機(jī)會(huì)

如果每家企業(yè)都能多錄用年輕人，就能讓新世代有個(gè)安身立命的起點(diǎn)，職場老人及主管、領(lǐng)導(dǎo)者不要忘了，曾經(jīng)也是前輩給我們機(jī)會(huì)；容忍我們的錯(cuò)誤、“手把手”的引領(lǐng)我們成長，才有今天的成就；現(xiàn)在該換我們給年輕人機(jī)會(huì)了。

企業(yè)展現(xiàn)善意與溫暖，可以化解對(duì)立；提供工作機(jī)會(huì)及合理報(bào)酬，則可以讓年輕世代獨(dú)立成長、建立自信；我們的社會(huì)需要更多激勵(lì)的因子，而這些資源掌握在企業(yè)的手中。要促進(jìn)世代融合、發(fā)揮跨世代的綜效與價(jià)值，企業(yè)還有很大的努力空間。