長字輩主管面面觀——請(qǐng)問你是首席什么長?
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根據(jù)職場就業(yè)意愿調(diào)查顯示：有94%上班族想創(chuàng)業(yè)，33%會(huì)將創(chuàng)業(yè)付之行動(dòng)，其中54%最后會(huì)轉(zhuǎn)手或收攤，也就是說創(chuàng)業(yè)成功率不到20%。
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很多人都想能夠自己決定工作時(shí)間、做自己有興趣的事、賺更多的錢， 創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目不是咖啡、茶飲、面包、甜點(diǎn)……等餐飲，就是服裝、配件、藝術(shù)或文化……等文創(chuàng)產(chǎn)品；萬事起頭難，星巴克（Starbucks）當(dāng)初不也是一家年輕人開的咖啡店? Apple、Microsoft、Yahoo……等都是在“車庫”創(chuàng)造的“傳奇”，未來可能會(huì)有很多在“咖啡店”誕生的“獨(dú)角獸”；很多未滿20歲的青少年進(jìn)入職場的第一個(gè)工作就是“CEO”！
部屬 vs.主管
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在目前的職場上，除了富二代和創(chuàng)客（Maker）可能是天生的CEO外，每個(gè)職場中人大都會(huì)經(jīng)過履歷表的篩選、筆試、口試和性向測驗(yàn)，喜獲錄取通知后，穿著人生的第一套西裝或洋裝成為企業(yè)新鮮人，再經(jīng)過幾個(gè)月的試用期后，正式成為企業(yè)的一員，開始攀爬職涯天梯。一般行業(yè)要培養(yǎng)一個(gè)能獨(dú)立作業(yè)的新進(jìn)人員大概需要2～3年的時(shí)間，若有較復(fù)雜的專業(yè)技術(shù)成分則須3～5年；也就是說最多在職場上打滾個(gè)5年就該成為一個(gè)能獨(dú)當(dāng)一面、知人善任的基層主管；且必須能創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、排定事情的優(yōu)先順序、管理自己和別人的時(shí)間；難怪早期跟著老師傅學(xué)技藝，必須要三年四個(gè)月才能“出師”。
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有些企業(yè)設(shè)有儲(chǔ)備干部（Management Associate，簡稱MA）計(jì)劃，如臺(tái)灣臺(tái)泥的MA program，篩選出60人直屬前董事長辜成允，期望只花15～20個(gè)月的時(shí)間，就能培養(yǎng)成有7~8年能力的儲(chǔ)備干部，且每3個(gè)月輪調(diào)一個(gè)部門；可取代該部門的同仁或畢業(yè)后派大陸領(lǐng)軍作戰(zhàn)；阿瘦皮鞋（A-So）也有一個(gè)“MA”塑星計(jì)劃，從2006年起，一年招募兩次MA，培訓(xùn)半年；以2009年為例，共收到10,000份履歷表、精選1,200名參加筆試、再篩選200名參加面試，最后錄取50名；3年后MA的留任率<30％，100名MA只出現(xiàn)2名將才。人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，也是會(huì)走動(dòng)的資產(chǎn)；不管是放牛吃草或有計(jì)劃性的栽培，部屬和主管之間要建立以信任為基礎(chǔ)的伙伴關(guān)系，才能有高投入和高績效的同仁；人才績效表現(xiàn)與工作滿意度最大的影響因素就是直接主管，值得每個(gè)人以“貴人”看待！
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績效不佳之同仁，原因若是意愿問題，是不為也，若是能力問題，是不能也，若是資源問題，是不可能也，所謂的“巧婦難為無米之炊”！主管必須對(duì)部屬進(jìn)行因材施教的情境領(lǐng)導(dǎo)，才能“人盡其才、適才適所”；一流的主管讓部屬自主管理、二流的主管受部屬敬愛佩服、三流的主管令部屬敬畏害怕。
形形色色的主管
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除了CEO和一般同仁外，從最基層主管到總經(jīng)理的各級(jí)主管，一方面是直接主管的部屬，另一方面又是部屬的直接主管，每個(gè)人都身兼主管和部屬的雙重身份；“有料可學(xué)、有心肯教”的主管和“不懂就學(xué)、不會(huì)就問”的部屬是職場的一對(duì)寶，都能站在主管的高度、用顧全大局的角度和愿做額外工作的器度，攜手共創(chuàng)高績效。會(huì)做事也會(huì)做人，會(huì)管理也會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)溝通也會(huì)激勵(lì)；在攀爬職涯天梯的過程中，會(huì)復(fù)制對(duì)的主管、建構(gòu)對(duì)的平臺(tái)、甄選對(duì)的部屬、輪調(diào)對(duì)的位置、教練對(duì)的方法、聚焦對(duì)的事情且做得好快樂！
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基于個(gè)人的聰慧悟性、心態(tài)認(rèn)知、專業(yè)歷練、教學(xué)相長和機(jī)會(huì)運(yùn)氣……等因素，造就形形色色的主管，可分為下列二大類：
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1）年輕?vs.年長
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“英雄出少年”，宜站在年輕主管立場，貢獻(xiàn)職場經(jīng)驗(yàn)與智能；“姜是老的辣”，則要站在年長主管立場看問題，保持熱情與投入去學(xué)習(xí)與成長，兩者都要以伙伴關(guān)系去共創(chuàng)績效。
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2）女性?vs.男性
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職場出現(xiàn)女人當(dāng)家，男人當(dāng)自強(qiáng)；調(diào)整行事作風(fēng)，以免士氣低落；法國巴黎有這樣的說法：“成功的男人背后是女人，成功的女人背后是她自己！”乖乖拜倒在石榴裙下吧！
而直接主管對(duì)部屬的“征、選、育、用、留”要負(fù)百分之百的完全責(zé)任，而不是HR（人資同仁），請(qǐng)三思 !
長字輩的主管
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有經(jīng)驗(yàn)的HR會(huì)知道：一個(gè)職位至少要輪過五個(gè)人才會(huì)找到它的“Mr.Right”；而“十年磨一劍”的說法，讓一個(gè)在職場打滾25年的資深主管最多可磨出三把劍，也就是有三種專長的意思，前提是有正常的“輪調(diào)”制度。
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目前是“加速”時(shí)代，磨一劍的時(shí)間可能縮短為五年，那么25年就可有計(jì)劃地培養(yǎng)出一個(gè)“產(chǎn)銷人發(fā)財(cái)”具熟的總經(jīng)理來。
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近十年來，職場突然從CEO衍生出很多“長”字輩的主管來；廠長或技術(shù)長（Chief Technical Officer）、業(yè)務(wù)長或營運(yùn)長（Chief Operation Officer）、人資長（Chief HR Officer）、研發(fā)長（Chief R&D Officer）和財(cái)務(wù)長（Chief Financial Officer）是五種基本款；隨著企業(yè)規(guī)模不斷地?cái)U(kuò)大和新功能不斷地增多，分工愈趨細(xì)密、專業(yè)更加多元、法令相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)；訓(xùn)練長（Chief Training Officer）、投資長（Chief Investment Officer）、稽核長（Chief Auditing Officer）、法遵長（Chief Compliance Officer）、資安長（Chief Security Officer）……等如雨后春筍般冒出來！至于文化長（Chief Culture Officer）、精神長（Chief Spiritual Officer）、體驗(yàn)長（Chief Experience Officer）、激勵(lì)長（Chief Motivational Officer）、傾聽長（Chief Listening Officer）、知識(shí)長（Chief Knowledge Officer）、開會(huì)長（Chief Meeting Officer）等琳瑯滿目的“長”字輩稱呼（如附表）。
你是首席什么長？
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職場中的每個(gè)人心目中都有一座職涯天梯，只是設(shè)定的頂點(diǎn)可能不同；當(dāng)然能登上CEO的寶座是每個(gè)人的夢(mèng)想，但CEO的寶座只有一個(gè)，退而求其次，能成為眾多長字輩的主管之一也還不錯(cuò)，而那悅耳的一聲：“請(qǐng)問你是首席什么長？”多么令人向往。
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努力攀爬職涯天梯的人都會(huì)用“人往高處爬”來自我惕勵(lì)，身為CEO需三省吾身，其實(shí)，最重要的是自?。骸拔沂遣皇潜徊繉賹檳牧耍俊辈⑶铱剂繉?duì)部屬的“育、用、留”更為重要。
