S.H.A.R.P提升戰(zhàn)斗力 新世代領導戰(zhàn)將的新職能
科技的發(fā)展及共享經(jīng)濟的來臨，在短時間內(nèi)對全世界造成翻天覆地的變革，而這股動力仍將持續(xù)下去。從人才管理的角度來看，領導者當然也得與時俱進，才能應付挑戰(zhàn)。然而，一位未來的領導者應該具備哪些新的能力？以下歸納出S、H、A、R、P五大職能，說明未來人才的關鍵特質(zhì)。
科技力的全面侵入 Science to Technology
若要說近二十年來影響人類至深、且未來也將持續(xù)主宰全世界的力量，那就是科技了。我們正活在一個到處跟科技緊密連結(jié)的時代。它的重要性，從詞語的挪移再造就可見一斑。
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近代曾因應科學興起，進而有人文科學、社會科學等新興詞匯的誕生，強調(diào)使用科學方法來研究既存知識。這是科學革命帶來的影響力廣泛且深遠，導致既存的專業(yè)領域不得不面對、或說受其「侵入」。然而這十幾年間，諸如生物、金融、法律等領域也被科技二字「侵入」，再造出當前流行的生物科技、Fintech跟科技法律等字眼。這說明了，如同科學二字曾造成的那般，現(xiàn)今也講求結(jié)合自身知識與科技力，去因應未來世界可能的一切改變。
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因此，從人才培育的角度來看，科技儼然是未來世代必備的職能。無論是哪個行業(yè)，都勢必得從求學階段開始就累積科技知識，才能跟上時代變遷。而做為未來世代的領導者，更要有掌握科技力、甚至引領科技趨勢的決心。
人文素養(yǎng)的提升 Humanity to Philosophy
在科技掛帥的同時，人的重要性也一再地被強調(diào)。如同那句大家所熟知的廣告詞「科技始終來自于人性」，一切的科技行為最終都回歸到人類本身，以人為本才是首要考量。因此對領導者來說，以人性為出發(fā)點，關心并尊重顧客或同仁的個人特質(zhì)，即為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的關鍵。
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當然，未來世代的企業(yè)經(jīng)營絕不僅只于此。固然科技的興起，讓理科為主的知識較受重視，除了學術資源豐富，也較能帶來商機，但這不代表人文素養(yǎng)的培育就可舍棄。所以，不只是關心人性，未來的領導者本身得具備充足而全面的人文訓練。舉凡文學、哲學、藝術、歷史、音樂等等，領導者得進化成有品味、有素養(yǎng)的人，而不是只重視同仁績效跟企業(yè)利益，開口只談利潤二字。
分析大數(shù)據(jù)能力 Analysis to Identify Insight
創(chuàng)新工場創(chuàng)辦人李開復曾說，十年后，所有我們花不到五秒來思考的事情，這類工作都會被人工智慧所取代。麥肯錫全球研究院也曾表示，在可預測環(huán)境中進行物理活動的工作，此類需求下降的情形明顯。這些職缺的消長現(xiàn)象，說明了涉及資料整理、訊息傳遞等性質(zhì)的工作，未來都將納入大數(shù)據(jù)的一環(huán)，由電腦處理。透過大數(shù)據(jù)，由機器預測人類行為的時代已經(jīng)來臨。
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只是在這樣的時代，分析資料及評估方向的能力，亦即人類判斷的重要性，也更加明顯。機器能取代人類的數(shù)學或統(tǒng)計能力，但機器無法跟人類一樣，從龐大資料中看出問題或商機所在，并因應企業(yè)需求做出決策。毋寧說，正因未來大數(shù)據(jù)的取得不再稀奇，因此能站在資料基礎上迅速做出正確判斷，這樣的能力才是關鍵。身為未來的領導者，只仰仗大數(shù)據(jù)資料是不夠的；領導者必須進一步分析數(shù)據(jù)，從中找出企業(yè)發(fā)展的方向。
有效統(tǒng)合的重要性 Response to Restructuring
一旦企業(yè)出現(xiàn)問題，就要快速反應并解決。這是領導者的必備能力。然而，因應企業(yè)型態(tài)的改變，未來世代更加注重的是組織設計，也就是所謂通盤布局的能力。
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舉例來說，過去企業(yè)的據(jù)點較為單一固定，但在全球化影響下，企業(yè)組織跟資源可以散布于世界各地。研究發(fā)展部門、生產(chǎn)工廠設在中國，并將銷售端設在美國硅谷。在這樣的發(fā)展趨勢下，如何做好組織設計，將各區(qū)資源做有效統(tǒng)合，是當前的重要課題。一旦發(fā)生問題，領導者不是馬上針對個案解決，而是站在整體角度調(diào)動各組織的資源，通盤考量全體企業(yè)該有的反應對策。
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此外，不只是企業(yè)型態(tài)，包括工作團隊也可能呈現(xiàn)零散分布、變動快速的狀態(tài)。以往體系內(nèi)的固定編制同仁，在未來都可能化為網(wǎng)路外包的自由工作者。這種工作團隊流動性高，習于快速分解重組；領導者該如何面對，做出有效統(tǒng)合，將會是未來的一大挑戰(zhàn)。
發(fā)揮自主性 Personal to Individualism
同前段所述，現(xiàn)在的企業(yè)尊重個人特質(zhì)，因此在同仁權益上，企業(yè)也開始提供更人性化的制度，像是類似自助餐式的福利，彈性工作時間及地點等等，讓同仁有選擇彈性制度的空間。但在這樣的潮流下，同仁的個人主義傾向更強烈，福利上的人性化考量已無法滿足需求。在未來，企業(yè)整體的績效考核也必須配合個人主義做適當調(diào)整。
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當前多數(shù)企業(yè)的績效考核方式仍以KPI為主，也就是由管理階層訂定同仁的目標，再根據(jù)表現(xiàn)給予評價。然而這種由上而下、以整體利益為出發(fā)點的強制分配績效考核制度限縮了個別同仁的自主性（譬如每年固定15%的同仁考績只能拿C）。
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為因應未來潮流，現(xiàn)在逐漸有企業(yè)舍棄KPI，改為實施OKR（Objective & Key Results）。所謂的OKR強調(diào)團隊自主性，是由同仁自行訂定目標，這種由下而上的方式不以獎懲評監(jiān)為目的，也淡化集體強迫分配的意味，而是強調(diào)同仁是否達成自身設定的關鍵結(jié)果。同時，這也是自組織（self-organize）精神的實際體現(xiàn)：領導者不須訂立細部目標跟實際指示，只需提供大方向，讓企業(yè)自行運轉(zhuǎn)即可。未來的領導者若要有效組織同仁，就得抱持這樣的態(tài)度，在尊重自主性的前提下共創(chuàng)企業(yè)利益。
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在S、H、A、R、P五大職能中，無論是科技與人文知識的兼具，還是統(tǒng)合整體與尊重個人的平衡，我們都可發(fā)現(xiàn)，為了應付未來不斷變化的挑戰(zhàn)，領導者得具備更高的彈性，以及更廣泛的知識，才能構(gòu)筑出不凡的視野。
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只要站得夠高，看得夠遠，就不用擔心被變化擊垮。更甚者，可以不再當個被動接受挑戰(zhàn)的領導者，而是當個創(chuàng)造變化、引領未來的領導者。這才是一流領導人才該有的氣度。
